Como potencializar talentos?

O que você precisa saber para desenvolver e potencializar diferenciais de pessoas

Há alguns anos atrás, existia o hábito de reconhecermos pessoas no meio profissional pelo cargo que ela ocupava ou empresa pela qual trabalhava. O nome da empresa e o cargo que ela ocupava trazia bastante peso e autoridade profissional, não havia a necessidade de apresentação de currículos para trazer confiança em relação a sua capacidade.

Porém, atualmente, esta confiança não surge por um cargo ou empresa que trabalha e nem ao menos pela análise de um currículo. Estamos cada vez mais valorizando o indivíduo e sua trajetória. Hoje, reconhecemos a empresa pelas pessoas que trabalham nela. O motivo desta mudança é justamente o entendimento que os diferenciais competitivos de uma organização são os diferenciais de seus colaboradores. Por isso, a leitura e aplicação dos conceitos deste texto é tão importante. Vamos lá?

O QUE É UM TALENTO? 

Nossa conversa por aqui começa no entendimento de um talento. E, provavelmente, cada pessoa em uma organização possui um talento que pode ser potencializado para alavancar seus resultados. Aqui, vale a máxima: Não existem pessoas erradas, existem pessoas certas nos lugares errados.

Nesta associação, estamos falando de 3 pontos principais em que irei abordar neste texto com ferramentas práticas de como você pode implementar hoje mesmo. São eles: Fitcultural, Preparo e Desempenho.

COMO FAZER UMA SELEÇÃO ATRAVÉS DO FITCULTURAL?

O fitcultural é a relação empresa e colaboradores. Para fortalecer um talento e coloca-lo em uma função correta na empresa, antes de tudo é fundamental considerar no recrutamento em processos seletivos o fitcultural como um critério.

Para isso, o primeiro passo é entender qual a persona mais representativa da empresa. Por aqui, estou falando de comportamentos e habilidades que pessoas destaques na empresa apresentaram. Um bom exercício é identificar quem são estas pessoas, listar suas características e observar quais são aquelas que, no final, formam o jeito de ser da organização.

Alguns exemplos de características por onde você pode buscar: Estilo de cobrança, modelo de liderança, habilidade mais marcante, soft skills fundamentais, forma de se comunicar, energia e motivação frente a algumas situações.

A principal noção de sucesso é identificar qual seria a personificação de uma pessoa ideal para trabalhar na empresa, mas atenção:

Equipes heterogêneas performam melhor. O fitcultural não deve ser um molde que apenas reflete na contratação de pessoas muito semelhantes. Este desenho de persona deve representar as características consideradas como fundamentais, a base para se trabalhar ali.

Exemplos de características de uma persona:

– Comunicativa: Apaixonada por pessoas e sempre presente em plataformas de comunicação como whatsapp e redes sociais.

– Ágil: Pouco apegada a processos. Hierarquia e protocolos burocráticos não são atrativos. Prefere etapas mais rápidas focada em resultado.

– Coletiva: Focada em se desenvolver e desenvolver os companheiros de trabalho através do aproveitamento de oportunidades.

Dica: O Culture Code é uma excelente fonte para construir uma boa persona.

COMO PREPARAR UMA PESSOA PARA UM CARGO?

A palavra chave por aqui está no onboarding. Na prática, o onboarding é a experiência que uma pessoa terá ao assumir um cargo. O foco do onboarding está em duas palavras chaves: Rampagem e pertencimento.

A rampagem é o processo em que uma pessoa entende o que ela precisa fazer e, assim, gerar os primeiros resultados. Este tempo costuma levar até 6 meses. Por isso, é extremamente importante que ao assumir um cargo, aquela pessoa recebe acompanhamento e instruções constantes do que é esperado dela através de uma noção de sucesso clara e palpável com ao menos um contato semanal para um monitoramento mais completo.

Em relação ao pertencimento, a pessoa precisa se sentir representada e conectada com o novo cargo e empresa. Desta forma, conseguimos aumentar a segurança psicológica e acelerar o processo de rampagem. Desta forma, é muito importante que exista um canal de comunicação aberto para tirar as dúvidas, um suporte com indicações do que se deve e não se deve fazer, instruções da sua função de trabalho e das pessoas com quem tem uma proximidade de trabalho e até mesmo alguns mimos de boas-vindas.

Em resumo, faça daquele local de trabalho o melhor lugar para se trabalhar com alinhamento de expectativas constantes em relação ao trabalho e resultados alcançados.

COMO DESENVOLVER UMA PESSOA NA ORGANIZAÇÃO?

Aqui é o momento de deixar todos os pontos anteriores mais pragmáticos. Para isso, entenda, o que não é medido, não é gerenciado. Por isso, é tão importante estabelecer ferramentas que se complementas para medir este desenvolvimento e efetividade de todos os trabalhos realizados até o momento.

As pesquisas de clima organizacional, avaliações de desempenho, feedbacks 360º, sprints semanais e outras. Se não estão gerando insumos estratégicos e ágeis, não estão fazendo um bom papel. Como cada organização possui sua particularidade, vamos focar no essencial por aqui que toda empresa deveria ter:

  1. i) Mapeamento de atitudes: Não espere bons comportamentos se você não comunica qual o comportamento é esperado da pessoa. Por aqui, nada daquelas frases gourmetizadas do tipo “Trabalhar em equipe com inovação”. Isto não é nada esclarecedor na prática. Foque em atitudes que tragam o resultado esperado. Por exemplo: Sempre desenvolver projetos com pessoas de outro departamento e consultar outras empresas mensalmente para se manter atualizado.
  2. ii) Desenvolvimento de habilidades: Deixe claro quais são as habilidades esperadas de cada pessoa e metrifique este desempenho. Você poderá fazer isto através de indicadores ou mesmo por uma avaliação de desempenho anônima em relação às pessoas. O foco aqui está em entender quais são as dificuldades e garantir que o colaborador terá as ferramentas necessárias para sempre se desenvolver e performar melhor.

iii) Acompanhamento constante: Por fim, não existe uma pessoa perfeita para um cargo. Sempre existem pontos que podem ser melhorados e ajustados para ter uma relação ganha x ganha entre empresa e colaborador. Por isso, é muito importante que a liderança direta esteja próxima do seu liderado ou liderada para poder direcionar para a principal noção de sucesso que aquela pessoa deve atingir.

Este é um processo que envolve uma análise interna previamente. Por aqui, registramos quais são as premissas e sugerimos algumas formas em como potencializar e desenvolver talentos.

Como já disse Peter Drucker: O maior ativo de uma empresa são as pessoas. Aproveito aqui para colocar um leve ajuste nesta frase: O maior ativo de uma empresa são as pessoas certas nos lugares certos. Por isso, não perca tempo. Se quiser saber mais, mande uma mensagem para a gente e fique à vontade para acompanhar nosso Instagram: @facaagora.me

Até uma próxima e #BoraExecutar

 

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