Como fazer uma cogestão efetiva e acelerar a rampagem

Trabalhando comportamento e habilidade para gerar resultado

Você provavelmente já ouviu falar que pessoas são contratadas por habilidades que possuem e demitidas por comportamentos que manifestam. Porém, essa realidade passou a ser tão comum que, para evita-la, começou-se a estabelecer o que chamamos de fitcultural.

Desta forma, conseguimos entender se uma pessoa está apta a ocupar um cargo através das suas habilidades e comportamentos. Trazendo assim, resultados para o profissional e para a organização.

Porém, como fazer este match quando uma pessoa já está na empresa e irá pra um cargo de maior nível estratégico? Como garantir que ela tenha as habilidades e comportamentos necessários já que não ocorre um processo seletivo tradicional? E, principalmente, que ela consiga gerar resultados o quanto antes?

Se você quer saber quais são os pontos principais de preparação de uma pessoa para um novo cargo e que responda estas perguntas, este texto é pra você! Para isso, separei em 4 temas igualmente importantes. Bora lá?

1.      Desenvolvimento pessoal

Antes de preparar um membro para um cargo, é preciso preparar a pessoa que irá assumir. O que quero dizer é que pessoas são incertas e que apenas um preparo focado em habilidades e comportamentos não são suficientes. É preciso ir além.

Quais são as crenças limitantes daquela pessoa? Ou medos, incertezas, dificuldades pessoais que vão acabar indo com ela assim que assumir o cargo?

Neste momento, é muito importante entender qual o nível de exigência e quais as expectativas geradas em cima dela. Para tanto, a presença de uma pessoa mais experiente para guia-la será fundamental através de feedback e feedforwards.

Perguntas direcionadoras:

  1. Quais são os medos e incertezas que existem ao assumir o cargo?
  2. Quais são as expectativas e certezas que existem ao assumir o cargo?
  3. O que é preciso para ser uma boa pessoa no cargo?
  4. Como exercer hoje a resposta da pergunta 3?

2.      Performance estratégica

Aqui, estamos falando de uma análise mais profunda da situação. Lembre-se que o foco não é inventar a roda e, provavelmente, os problemas que estão acontecendo ou irão acontecer, outra pessoa já passou por eles.

Desta forma, é preciso analisar o contexto, história do cargo que deseja assumir e futuras perspectivas.

Por isso, para ter uma boa performance nesta etapa, é interessante a presença de um mentor ou mentora. Caso não há a possibilidade no momento, separei também algumas perguntas chaves.

Perguntas diretrizes:

  1. O que eu preciso desenvolver de mais urgente para o cargo? Quais são as 3 maiores habilidades e as 3 maiores competências que posso focar hoje?
  2. Qual o histórico do cargo que eu vou assumir? O que continua e o que parou?
  3. O que você deve Parar, Começar e Continuar na próxima gestão?
  4. Quais foram as experiências que deram certo e as que não deram?

3.      Rampagem

Por aqui, não confunda autonomia com abandono. Todas as pessoas necessitam de um acompanhamento para se ter a melhor experiência de aprendizado. Para acelerar o período de rampagem, é necessário acompanhamentos constantes e que sejam realizados no mínimo nos dias: Segunda, quarta e sexta. O foco por aqui é na segunda todos entenderem o que deve ser feito e ter uma noção de como podem fazer. Na quarta, verifica-se o andamento e se há a necessidade de alguma ferramenta ou auxílio para continuar. Por fim, na sexta é o momento de definir se os objetivos foram alcançados ou não.

Além de um acompanhamento próximo e personalizado, é necessário que a pessoa que foi escolhida para facilitar a rampagem tenha clareza de qual a principal noção de sucesso. Quais devem ser os checkpoints para se chegar e medir a eficiência do trabalho? Para tanto, definimos algumas perguntas chaves para você:

Perguntas direcionadoras:

  1. Qual são as minhas dificuldades e potencialidades ao executar um sprint semanal?
  2. Qual a minha noção de sucesso para eu atingir o resultado esperado?
  3. Quem e quais são as minhas referências que vão auxiliar a estar no caminho certo?

4.      Visão antecipada

Para finalizar este processo, entenda que ainda existe muito caminho pela frente para se fazer uma boa gestão. Dessa maneira, para finalizar uma boa cogestão e potencializar a rampagem é preciso que você foque em duas coisas:

  • Trabalhe com pessoas e para pessoas: O foco não é inventar a roda, provavelmente alguém já passou pelos desafios que você irá passara. Por isso, mantenha um bom relacionamento com todos do time e entenda quais são as potencialidades de cada um. Afinal, cuidamos de pessoas para que elas cuidem das metas.
  • Estimule a participação e a responsabilidade ativa: Nada de muitas ideias por aqui. Sempre que alguns insights forem dados, estimule as pessoas a executarem para ter uma validação na prática daquela ideia. O foco por aqui está na implementação de uma cultura de execução rápida com autonomia.

Estes são os 4 pontos principais e iniciais de qualquer processo de cogestão para aumentar a velocidade e diminuir o tempo de rampagem de uma pessoa em um cargo. Porém, nenhuma cultura organizacional é igual a outra e isto deve ser levado em consideração. Dessa maneira, temos duas últimas dicas finais para você!

  1. Baixe nosso e-book para desenvolver uma boa cogestão estratégica.
  2. Nos mande uma mensagem para podermos trabalhar de forma personalizada com a sua empresa.

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