Como os processos seletivos avaliam resiliência

Descubra a melhor forma de se preparar para esses processos, sem se surpreender com a avaliação.

Um estudo realizado pela FGV, comprovou que 20% dos alunos da universidade apresentam baixo índice de resiliência. Por mais que o resultado representa a minoria, o estudo aponta que ainda é um percentual alto quando se trata dos futuros profissionais do mercado.

Me chamo Julia Sanseverino, desenvolvedora e facilitadora de produtos no FaçaAgora! e venho te apresentar como os processos seletivos avaliam resiliência e as melhores formas de aperfeiçoar a sua.

O Mercado

A resiliência não é apenas uma palavra da moda, é uma tendência que ganhou força graças a necessidade. Resiliência, pelo dicionário é traduzido como a capacidade de reverter ou se manter diante da má sorte e das mudanças

Nos últimos anos, a necessidade se traduz para o mercado em formato de adaptação, uma vez que as mudanças estão cada vez mais velozes e mais intensas.

Já deu para entender o ponto em comum, certo? O ecossistema está em constante mudança, criando a necessidade de adaptação também constante para o mercado, agora adivinha quem tem o maior potencial de resiliência olhando por essa ótica ?

Exatamente, os jovens profissionais. Justamente a geração com potencial intrínseco na criação e na própria formação.

O Processo

No mundo coorporativo, para avaliar a resiliência é preciso antes criar situações, avaliando o comportamento. É por esse motivo que a maior parte dos trainees propõe cenários como:

Cobrança contínua na entrega de serviços, controle de metas ao invés de controle de horário;

– Prazos mais curtos para tarefas cotidianas, ou até mudanças inesperadas de prazos;

– Clientes mais exigentes e mais informados sobre o produto ou serviço;

– Mudança constante na empresa e nos processos;

Parece simples, a forma de avaliar julgando o posicionamento em um cenário real, e por vezes, até mais hostil que o da rotina de trabalho. O que torna difícil é avaliar de forma uniforme todas os candidatos, e utilizando os mesmos critérios de observação nos processos seletivos, e é então que se introduz o Questionário da Resiliência.

Essa ferramenta de Recursos Humanos, tem sido implementada em 32% dos processos em grandes empresas, conforme o GrouGp. De forma resumida, o Questionário, que pode ser implementado de forma remota, é um formulário com diversas perguntas e ao final ela gera resultados que indica a resiliência com base em 8 componentes: autoconfiança, otimismo, direção com propósito, adaptabilidade, criatividade, orientação para desafio, controle emocional, busca de apoio.

Importante ressaltar que as perguntas do questionário devem ser criadas de acordo com o entendimento da organização e|ou equipe sobre o que significa cada um desses oito componentes, e em nenhuma delas se deve perguntar de forma direta sobre os mesmos.

Para alguns, esse modelo racionaliza muito o formato do processo seletivo e a avaliação da resiliência como um todo. E isso pode até acontecer, mas esse questionário pode ser passado de diversas formas, e nunca como uma prova de perguntas certas ou erradas. Basta entender que é uma avaliação comportamental e existem comportamentos aceitos e esperados em determinadas organizações, assim como comportamentos que não são. É a peneira profissional funcionando de fora para dentro. Onde o mercado é quem realiza filtragem.

Para completar e garantir ainda mais assertividade, a entrevista pode desvendar algumas pontas soltas do questionário, é onde você consegue pedir exemplos práticos, ou como a pessoa atuaria em determinadas situações. Validando a coerência entre resposta do formulário e resposta da entrevista.

A Habilidade

Perfeito. Entendemos qual a atuação, quais os métodos de avaliação e o porque é importante esse aval. Agora chegou o momento de entender o processo para adquirir a resiliência. Como qualquer soft skill, a habilidade envolve hábito e constância, mas vamos além.

Estamos sempre pautando em objetivos, que no nosso caso, gira em torno de dois principais:

  1. Passar no Processo Seletivo
  2. Aumentar a positividade e adquirir o comportamento de fato, como melhoria responsiva.

A diferença entre elas é a duração e frequência de prática, uma vez que na primeira situação você tem objetivo de apenas passar para a próxima etapa, e na segunda adquirir como uma característica.

Nesse caso, é importante ressaltar que quando falamos de comportamento, estamos falando do principal motivo para demissões independentes (Àquelas que excluem situações como falta de verba ou demissão em massa), o chamado QE, quoeficiente emocional. Não é errado adquirir uma habilidade, em condição momentânea, para garantir sua vaga. Mas é importante saber que essa escolha pode ser a mesma que te faça ser demitido.

 

Então vamos à execução!

Pautado nos oito componentes que firmam e definem a resiliência, temos:

  1. Ter segurança diante às diferentes relações e às condições disponíveis. Confiar no processo, seja ele organizacional, pessoal, estrutural.
  2. Praticar uma visão gentil para os outros e para a vida. Acreditar que as coisas darão certo.
  3. Contar com uma direção clara. Observe como isso se enquadra dentro de seus planejamentos (É exatamente aqui que você pode analisar qual das opções te fazem mais sentido, opção a, ou a b)
  4. Ser capaz de mudar e ficar confortável em relação às alterações em determinados ecossistemas
  5. Garantir facilidade em encontrar solução ao invés de procurar problemas. Promovendo e pensando sobre as várias maneiras para resolver.
  6. Analisar a situações difíceis como oportunidades de desenvolvimento, aprimorando sistemas e restabelecendo emoções.
  7. Manter a calma, inclusive nas situações adversas
  8. Se sentir confortável para falar sobre dificuldades e buscar recursos fora da sua zona capacitiva.

Boa Resiliência para você!

BORA EXECUTAR!

 

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