Indicadores de RH: quais são os mais importantes e como acompanhar?
Conheça os indicadores que você não pode deixar de acompanhar para ter um RH mais estratégico e focado em performance
Segundo uma pesquisa feita pela Infojobs, 61% dos profissionais de RH já tomam decisões com base em dados. E a sua empresa, também tem um setor de Recursos Humanos mais estratégico? O primeiro passo é conhecer e calcular os principais indicadores de RH.
Nesse texto, explicaremos quais os principais que você deve começar a acompanhar na sua empresa hoje mesmo e como você pode acompanhar e calcular cada um deles.
- Quais são os indicadores de RH mais importantes de se acompanhar?
- Como o FaçaAgora! pode te ajudar a ter um RH mais estratégico?
Sabemos que o seu objetivo é ter um RH mais estratégico. Por isso, baixe gratuitamente nosso e-book e aprenda a como atingir esse resultado muito mais facilmente!
1. Quais são os indicadores de RH mais importantes de se acompanhar?
Índices de reclamações trabalhistas
Já vamos começar com um indicador polêmico: o índice de reclamações trabalhistas. Esse é um ótimo termômetro para medir o clima organizacional e identificar possíveis falhas nos processos internos relacionados à gestão de pessoas.
E aqui vai uma curiosidade nada feliz: você sabia que o Brasil é um dos países com maior número de ações trabalhistas em andamento? Segundo informações divulgadas pelo Ministério Público do Trabalho, cerca de 3 a 4 trabalhadores a cada 100 estão ajuizando ações na área.
Na prática, acompanhar esse índice revelará se a empresa está gerindo bem as relações com colaboradores e cumprindo as suas obrigações legais.
Imagine que uma empresa tenha um crescimento acelerado e começa a enfrentar uma enxurrada de reclamações trabalhistas: isso pode gerar altos custos jurídicos e indenizações, ao mesmo tempo que prejudicará a reputação da empresa no mercado.
Como calcular?
Divida o número de reclamações trabalhistas registradas em um período determinado pelo total de colaboradores da empresa. Depois, multiplique o resultado por 100 para obter a porcentagem.
Por exemplo: se a empresa tem 500 colaboradores registrou 10 reclamações trabalhistas no último ano, o cálculo ficaria assim:
(10/500) x 100 = 2%
O ideal é que você não tenha nenhum processo trabalhista, mas caso isso aconteça, procure manter esse índice abaixo de 4%.
Percebeu que o índice está mais elevado do que o esperado? Tome cuidado, pois isso pode ser um indício de:
- Gestão ineficiente de contratos: atraso em pagamentos, inconsistências no cálculo de horas extras ou férias;
- Falta de clareza nas políticas internas: gera conflitos e insatisfação;
- Desconformidade legal: descumprimento de normas trabalhistas ou regulamentos específicos.
Absenteísmo
Esse índice mede a quantidade de faltas e atrasos dos colaboradores em relação ao horário de trabalho.
Ele reflete diretamente a satisfação e engajamento da equipe, além de sinalizar possíveis problemas como saúde física ou mental, clima organizacional ruim e até mesmo liderança ineficaz.
Se o absenteísmo está fora de controle na sua empresa, você provavelmente também notará consequências na produtividade, sobrecarga a outros colaboradores e aumento nos custos operacionais.
Como calcular?
Para calcular esse índice, você pode utilizar a fórmula:
(Horas de ausência / Horas trabalháveis no período) x 100
Imagine que você tem uma equipe de 20 pessoas que deveriam cumprir 160 horas mensais cada uma viu totalizando 3.200 horas. Na prática, o time registrou 64 horas de ausência.
(64 / 3.200) x 100 = 2% de absenteísmo
E qual a taxa de absenteísmo ideal? Segundo um estudo realizado pela revista Exame, a taxa média de absenteísmo no setor de serviços é de 5%. Já entre as empresas do setor varejista, essa porcentagem aumenta para entre 7 e 10%. De modo geral, o recomendável é que ela fique em torno dos 4%.
Desempenho
Esse é um dos indicadores mais valiosos para entender como os colaboradores estão contribuindo para os resultados da empresa. Aqui, são avaliados pontos como eficiência, qualidade e produtividade dos profissionais, ajudando a identificar talentos, lacunas de habilidades e áreas que precisam de desenvolvimento.
Acompanhar o desempenho dos seus times significa ter uma visão clara sobre quem está entregando resultados consistentes e quem precisa de suporte ou uma requalificação.
Além disso, você pode utilizar esse dado para guiar decisões estratégicas, como promoções, remanejamento e investimentos em treinamentos.
Como calcular?
Esse cálculo pode ser feito de várias formas a depender dos objetivos da empresa. Abaixo, lhe daremos alguns caminhos para seguir:
- Avaliações de desempenho periódicas: cruze dados de metas estabelecidas com entregas reais;
- KPIs individuais ou de equipe: avalie métricas como vendas realizadas, metas atingidas ou projetos entregues no prazo;
- Feedback 360º: integra e percepções e gestores, colegas e subordinados.
Imagine que um time de vendas tenha uma meta de R$ 500 mil por mês, e o seu desempenho médio gire em torno de R$ 450 mil. Analisando individualmente, foi possível perceber que 80% da equipe alcançou ou superou a meta, mas 20% dos colaboradores estão com desempenho baixo.
Para esses que estão vendendo abaixo do esperado, é possível ofertar mentorias ou ajustar a meta geral para refletir a realidade.
Será que os seus colaboradores podem ter um desempenho ainda melhor no home office? Baixe gratuitamente nosso e-book e veja como isso é possível!
ROI em treinamentos
Só sua empresa não está investindo em treinamentos para sua equipe, vale a pena começar a fazer isso quanto antes. Porém, mais do que investir em capacitação, é preciso analisar se esses recursos Estão valendo a pena.
Para isso, você deve analisar o ROI (retorno sobre investimento) em treinamentos corporativos, pois ele se conectam os esforços em capacitação diretamente aos objetivos financeiros e estratégicos da empresa.
Os treinamentos consomem tempo, dinheiro e recursos. Ter na ponta do lápis esse retorno ajuda a justificar novos investimentos e ajustar programas que não estão entregando o esperado.
Além disso, você conseguirá traduzir o impacto dessas ações em resultados mensuráveis, como aumento na produtividade, redução de erros e melhora no atendimento ao cliente.
Como calcular?
Utilize a fórmula: ROI = (Ganho obtido – Custo do treinamento) / Custo do treinamento x 100
Imagine que um treinamento de vendas custou R$ 20 mil e, após a aplicação, a equipe aumentou o faturamento da empresa em R$ 50 mil no trimestre.
O cálculo ficaria assim:
ROI = (50.000 – 20.000) / 20.000 x 100 = 150%
Isso significa que para cada real investido no treinamento a empresa teve um retorno de R$ 1,50.
Aqui o ideal é que o resultado do cálculo seja sempre maior que 100%, pois isso mostra que o investimento foi um sucesso e está sendo lucrativo para a empresa.
Avaliação de aprendizagem
Além do retorno financeiro e operacional, também é importante que você fique de olho se os investimentos em educação estão, de fato, gerando aprendizado nos colaboradores.
A avaliação de aprendizagem é o processo de medir o quanto os colaboradores absorveram e aplicaram os conhecimentos adquiridos em treinamentos. A ideia é que você utilize como indicador complementar ao ROI, pois ele ajuda a entender se o conteúdo foi efetivo e está sendo traduzido em resultados reais para organização.
Como calcular?
Assim como no índice de desempenho, não existe um cálculo específico para avaliar a aprendizagem dos times. Entretanto, você pode adotar algumas ações que podem ser realizadas para deixar esse indicador mais tangível:
- Testes práticos: aplique teste antes e depois do treinamento para avaliar o nível de conhecimento adquirido;
- Avaliação no ambiente de trabalho: verifique se os colaboradores estão aplicando aprendizado nas tarefas diárias;
- Feedback de gestores: identifique melhoria nas habilidades técnicas ou comportamentais;
- Indicadores específicos: analise outros indicadores que estão indiretamente ligados à aprendizagem do time, como aumento de produtividade, redução de erros ou melhora no atendimento ao cliente.
Turnover ou rotatividade
O turnover é o índice que mede a rotatividade de colaboradores em uma empresa, indicando o percentual de profissionais que saem (por decisão própria ou da organização) em um determinado período.
É importante ficar de olho nesse índice para compreender a saúde e organizacional e a capacidade de retenção de talentos do seu negócio.
Altas taxas de turnover podem gerar cursos significativos com processos de recrutamento, seleção e treinamento, além de impactar negativamente o clima organizacional e a produtividade.
Segundo uma pesquisa da Korn Ferry, apenas 36% das empresas apresentam planos de retenção de talentos. Imagine quanto dinheiro poupado e quantos profissionais altamente capacitados essas empresas estão deixando de ter!
Como calcular?
Se você quer aumentar a retenção de profissionais da sua empresa, comece realizando o cálculo abaixo:
Turnover = (Número de saídas no período / Número total de colaboradores) x 100
Vamos a um exemplo: se uma empresa tem 200 colaboradores e 10 saíram no último mês, teremos uma taxa de rotatividade de:
Turnover = (10 / 200) x 100 = 5%
O ideal é que essa porcentagem não ultrapasse 10% ao ano.
Pare de sofrer pelo turnover: baixe gratuitamente nosso e-book e descubra como reduzir esse índice!
Custo de turnover
Sim, um alto turnover pode gerar gastos para sua empresa sem você perceber! Isso acontece por meio do aumento das defesas diretas e indiretas relacionadas ao processo de substituição.
Se a sua empresa sofre com turnover, saiba que ela não é a única: o estudo realizado pela Robert Half mostrou que o Brasil é um dos líderes em taxa de rotatividade de colaboradores em todo o mundo, apresentando uma taxa de 56% de saída de colaboradores.
Por isso, recomendamos que você utilize esse indicador para entender o quanto a empresa está gastando para substituir um profissional que saiu, desde a contratação até o treinamento do novo colaborador.
Alta rotatividade, gera um custo para contratar e treinar novos colaboradores, como também afeta a produtividade e o engajamento do resto da equipe. Por isso, é importante ter esse dado em mãos para justificar a estratégia de retenção e melhorar a eficiência operacional.
Como calcular?
Para calcular o turnover, existem duas formas principais: o cálculo do turnover geral e o turnover de desligamentos. O primeiro mede a movimentação de profissionais em um período, incluindo admissões e desligamentos.
Para calculá-lo, use a fórmula a seguir:
Turnover Geral (%) = [(Admissões + Desligamentos) ÷ 2] ÷ Total de Colaboradores x 100
Se uma empresa tem 200 colaboradores, por exemplo, contratou 10 pessoas e desligou 8 em um mês, o cálculo ficaria assim:
Turnover = [(10 + 8) ÷ 2] ÷ 200 x 100 = 4,5%
Agora, se o seu foco é avaliar apenas a retenção de talentos, você pode usar o cálculo abaixo para conferir apenas o turnover de desligamentos:
Turnover de Desligados (%) = (Número de Desligamentos ÷ Total de Colaboradores) x 100
Custo per capta de benefícios
O custo per capita de benefícios é um indicador que calcula quanto a empresa gasta, em média, com os benefícios ofertados para cada colaborador.
Esse dado ajuda a analisar a relação custo-benefício dos pacotes de benefícios e a entender se os investimentos estão sendo bem direcionados para engajamento e retenção de talentos.
Acompanhar esse índice garante que os benefícios ofertados são competitivos no mercado, mas não sobrecarrega em orçamento da empresa.
Dessa forma, é possível tomar decisões mais eficientes sobre quais benefícios manter, alterar ou até eliminar, com base no retorno que geram em termos de satisfação e produtividade.
Como calcular?
O cálculo do custo per capita é simples:
Custo per capita = Total gasto com benefícios / Número de colaboradores
Imagine que uma empresa gaste R$ 100.000,00 por ano em benefícios (assistência médica, vale-refeição, seguro de vida, entre outros) para 200 colaboradores. O cálculo ficaria assim:
Custo per capita = 100.000 / 200 = R$ 500 por colaborador
Índice de retenção de talentos
Esse índice mede a capacidade da empresa de manter colaboradores ao longo do tempo, especialmente aqueles que tenham um alto desempenho ou estão em posições estratégicas.
Esse KPI está diretamente ligado à eficácia das estratégias de gestão de pessoas e o clima organizacional. Além disso, um alto índice de retenção mostra que os colaboradores estão satisfeitos e vem valor e permanecer na organização.
Monitorar esse índice ajuda a identificar pontos fortes e fragilidades na cultura organizacional, além de evitar aqueles custos desnecessários com turnover que já comentamos por aqui.
Como calcular?
Para calcular o índice de retenção, você deve dividir o número de colaboradores mantidos do número total de colaboradores no índice do período e multiplicar por 100. Na prática, a formulá fica assim:
Índice de Retenção = (Número de colaboradores mantidos / Número total de colaboradores no início do período) x 100
Vamos a um exemplo: se no início do ano a empresa tinha 300 colaboradores e 270 ainda estavam na equipe ao fim do ano, teremos o índice de retenção de:
Índice de Retenção = (270 / 300) x 100 = 90%
O ideal é que essa taxa fique em torno de 95%, já que o turnover não deve ultrapassar 5%.
Taxa de promoção
Por fim, temos a taxa de promoção, que se refere ao percentual de colaboradores promovidos em relação ao total de profissionais em um período. Esse indicador mostra como a empresa valoriza o desenvolvimento interno e se ela está ofertando a oportunidade de crescimento para seus talentos.
A taxa de promoção reflete se a empresa está alinhada com boas práticas de retenção e engajamento, além de reduzir custos com contratações externas. Promover talentos aumenta internamente a motivação, fortalece a cultura organizacional E cria um pipeline de líderes preparados para desafios futuros.
Como calcular?
Para achar a sua taxa de promoção, utilize a fórmula abaixo:
Taxa de Promoção = (Número de colaboradores promovidos / Total de colaboradores) x 100
Vamos a um exemplo: se, em um ano, uma empresa com 500 colaboradores promoveu 25 deles, sua taxa de promoção será de:
Taxa de Promoção = (25 / 500) x 100 = 5%
2. Como o FaçaAgora! pode te ajudar a ter um RH mais estratégico?
Se você começou a acompanhar algum desses índices e percebeu que o seu setor de RH precisa de uma otimização, saiba que o FaçaAgora! pode te ajudar nesse processo!
Somos especialistas em acelerar a transformação da área de recursos humanos, tornando um motor de resultados para sua empresa. Nosso trabalho se baseia na implementação de soluções personalizadas, baseadas em dados e alinhadas com a cultura organizacional.
Por meio do nosso diagnóstico de maturidade do RH, conseguimos identificar pontos de melhoria. Após isso, criaremos um roadmap estratégico, projetando um caminho claro para a evolução da área.
Também redesenhamos processos e implementamos governança, garantindo que o RH se torna estratégia de curto, médio e longo prazo.
Nossa abordagem já impactou mais de 200 empresas, unindo análises precisas e treinamento contínuo da equipe para gerar resultados sustentáveis e satisfação dos colaboradores.
E então, o que está esperando para transformar o RH em um setor estratégico na sua empresa? Fale com um de nossos especialistas e vamos juntos alcançar grandes resultados!
