Tipos de plano de carreira: qual o melhor para o colaborador?
Conheça os principais tipos de plano de carreira e descubra qual o modelo ideal para os seus colaboradores
Sua empresa tem plano de carreira? Acredite, esse planejamento não é algo tão fácil de ser encontrado nas organizações, porém faz toda a diferença para o crescimento interno dos colaboradores e, consequentemente, na sua entrega de resultados.
Um plano de carreira é um caminho que a empresa e o profissional desenham juntos para o crescimento dentro do trabalho. Ele mostra quais passos e habilidades são necessários para evoluir, ajudando a pessoa a saber onde quer chegar e como chegar lá com clareza e motivação.
Continue a leitura para conhecer o que é e quais são os tipos de plano de carreira, entendendo quais as principais características de cada um e como identificar qual o melhor modelo para os seus colaboradores.
Vamos lá?
- O que é um plano de carreira?
- Plano de carreira vertical (ou Hierárquico)
- Plano de carreira horizontal (ou em Y)
- Plano de carreira em W
- Plano de carreira em rede (ou em trilhas)
- Plano de carreira paralela
- Plano de carreira em L (ou carreira em T)
- Plano de carreira por competências
- Como identificar o melhor plano de carreira para o colaborador?
- Qual o melhor momento para ofertar um plano de carreira?
- Planeje sua carreira!
1. O que é um plano de carreira?
Plano de carreira é um conjunto de caminhos, metas e oportunidades que uma empresa oferece para o crescimento profissional dos colaboradores.
Em outras palavras, é como um “mapa” que mostra onde a pessoa pode chegar dentro da organização, desde o momento em que entra até possíveis promoções, mudanças de cargo ou até transições para novas áreas.
Plano de carreira é só sobre promoções?
Engana-se quem acha que plano de carreira é só uma sequência de cargos. Ele envolve também o desenvolvimento de habilidades, participação em treinamentos, avaliações de desempenho e conversas constantes com líderes.
É uma ferramenta que ajuda o colaborador a entender o que precisa fazer para evoluir, quais competências precisa desenvolver e onde pode se encaixar no futuro da empresa.
Quais os benefícios de criar um plano de carreira?
Ter um plano de carreira bem estruturado é positivo tanto para quem trabalha quanto para quem contrata. Para o colaborador, é uma forma de ter mais clareza e motivação no dia a dia.
Afinal, saber que há possibilidades reais de crescer dá um gás extra na rotina. Já para a empresa, isso contribui para manter os talentos por perto, reduz a rotatividade e melhora o engajamento da equipe.
Um plano de carreira pode mudar?
Outro ponto importante é que o plano de carreira não é algo fixo. Ele pode (e deve) ser ajustado ao longo do tempo, conforme os objetivos da pessoa mudam, surgem novas demandas no negócio ou a empresa cresce.
Por isso, ele precisa ser construído com diálogo, escuta ativa e flexibilidade.
2. Plano de carreira vertical (ou Hierárquico)
O plano de carreira vertical é quando o crescimento profissional acontece dentro da mesma área, seguindo uma hierarquia bem definida.
Ou seja, a pessoa começa em um cargo mais júnior e, ao longo do tempo, vai subindo para posições mais altas, como pleno, sênior, coordenação, gerência e assim por diante.
Crescimento dentro da especialidade
Esse tipo de plano é comum em empresas que têm uma estrutura organizacional mais tradicional e bem organizada. O colaborador entra em uma função e, se apresentar bons resultados, vai sendo promovido dentro da própria área.
Por exemplo, alguém que começa como analista de marketing pode, com o tempo, se tornar coordenador, depois gerente e até diretor da área. O foco está no aprofundamento das habilidades e na conquista de responsabilidades maiores.
Regras claras e metas objetivas
O plano vertical costuma ter critérios bem definidos para cada etapa. Isso inclui tempo de experiência, metas atingidas, cursos realizados, avaliações de desempenho e outros requisitos que ajudam a mostrar que o colaborador está pronto para avançar.
Essa clareza ajuda a manter a motivação, já que a pessoa entende exatamente o que precisa fazer para crescer.
E o que o profissional ganha com isso?
Ter um plano de carreira vertical dá segurança e direção. Ele mostra que há espaço para evoluir e que o esforço do dia a dia pode se transformar em novas oportunidades.
Além disso, esse modelo costuma oferecer salários progressivos, o que ajuda a manter o engajamento ao longo do tempo.
3. Plano de carreira horizontal (ou em Y)
Nesse modelo, o colaborador se desenvolve ao assumir novos desafios, projetos diferentes ou funções em outras áreas, mas sem uma promoção formal.
Evoluir sem mudar de cargo
Aqui, o foco está muito mais no aprendizado e na ampliação de habilidades do que em ganhar um novo título.
Por exemplo, uma pessoa que trabalha na área de atendimento pode passar a atuar em projetos de experiência do cliente ou até colaborar com o time de marketing em campanhas voltadas para o pós-venda. Tudo isso sem mudar de cargo, mas expandindo sua atuação.
Esse tipo de plano costuma ser mais comum em empresas com estruturas menos rígidas ou com uma cultura mais colaborativa, onde a valorização vem do impacto gerado, e não apenas do cargo que a pessoa ocupa.
Reconhecimento que vai além do organograma
Mesmo sem promoção, o crescimento horizontal pode trazer reconhecimento interno, aumentos salariais, participação em decisões estratégicas e mais autonomia no dia a dia.
Em alguns casos, essa movimentação também ajuda a descobrir talentos escondidos e permite que o profissional encontre um caminho que faça mais sentido com seu perfil e objetivos.
Flexibilidade e novas possibilidades
O plano de carreira horizontal é uma ótima opção para quem busca desenvolvimento, mas não necessariamente quer assumir cargos de liderança. Também é útil em momentos em que não há muitas vagas abertas, mas a empresa quer reter e valorizar seus talentos.
4. Plano de carreira em W
O plano de carreira em W é um modelo que permite ao profissional crescer de duas formas diferentes: como especialista técnico ou como gestor.
É uma forma mais flexível de evolução dentro da empresa, que reconhece que nem todo mundo quer seguir o caminho da liderança tradicional.
Quando crescer não significa liderar pessoas
Nem todo profissional tem perfil ou interesse em coordenar equipes, mas isso não significa que ele não possa se desenvolver ou assumir mais responsabilidades. No plano em W, uma pessoa pode se aprofundar tecnicamente em sua área e ser valorizada por isso, sem precisar virar chefe.
Ao mesmo tempo, quem deseja seguir uma trilha mais voltada à gestão, também tem espaço para isso. O formato em W representa essas duas trilhas possíveis.
Um exemplo prático seria alguém da área de tecnologia que prefere se tornar um especialista em segurança de dados, em vez de liderar uma equipe de desenvolvedores.
Nesse modelo, a empresa reconhece os dois caminhos como igualmente importantes e estratégicos.
Ganha o profissional e a empresa
Esse modelo reduz aquela pressão de “só cresce quem vira gestor”. Com isso, a empresa consegue reter talentos técnicos que talvez se sentissem estagnados em outros formatos.
Além disso, dá ao colaborador mais autonomia sobre sua trajetória e permite que ele vá ajustando seu caminho ao longo da carreira.
Mais liberdade para escolher o rumo
O plano de carreira em W também permite mudanças de rota. Se um profissional começa como técnico e depois percebe que gostaria de liderar, ele pode fazer essa transição, e o contrário também é possível.
Isso cria um ambiente mais dinâmico, motivador e alinhado com diferentes perfis dentro da equipe. É uma forma de crescer que respeita o estilo de cada pessoa.
5. Plano de carreira em rede (ou em trilhas)
O plano de carreira em rede, também chamado de plano por trilhas, é um modelo que oferece diferentes caminhos de crescimento dentro da empresa, permitindo que o profissional escolha as áreas e funções com as quais mais se identifica.
É como se cada pessoa pudesse montar sua própria jornada, com várias rotas possíveis e conexões entre elas.
Crescimento mais flexível e personalizado
Nesse tipo de plano, o colaborador não precisa seguir uma linha única de desenvolvimento, podendo migrar entre áreas, assumir novos desafios, explorar funções diferentes e até combinar conhecimentos de várias frentes.
Por exemplo, alguém pode começar no time comercial, depois se interessar por dados e seguir para uma trilha mais analítica, sem necessariamente mudar de empresa ou precisar “recomeçar” do zero.
Esse modelo é ideal para quem gosta de aprender coisas novas, se adapta bem a mudanças e busca um crescimento mais alinhado com seus interesses pessoais. Também permite que o profissional crie uma carreira mais completa, com vivências diversas que agregam muito valor no longo prazo.
Fortalecimento da cultura e retenção de talentos
O plano em trilhas também é interessante para as empresas porque aumenta as chances de retenção. Se o colaborador tem opções claras de movimentação interna e sente que pode se reinventar sem sair da organização, ele tende a permanecer mais tempo.
Além disso, o conhecimento entre áreas fica mais integrado, o que melhora a colaboração e a inovação.
Mais autonomia e protagonismo
Com esse modelo, o desenvolvimento da carreira fica nas mãos do próprio profissional, com o apoio da empresa.
Ele pode escolher quais habilidades quer desenvolver, quais projetos quer buscar e qual trilha quer seguir. É um jeito mais dinâmico e atual de pensar o futuro dentro do trabalho.
6. Plano de carreira paralela
Aqui, a empresa oferece duas trajetórias diferentes de crescimento para o mesmo nível de responsabilidade e reconhecimento: uma voltada para a liderança e outra para a especialização técnica.
Isso significa que um profissional pode crescer e ser valorizado mesmo sem assumir cargos de chefia.
Crescimento técnico valorizado
Nesse modelo, quem não quer seguir o caminho da gestão, mas gosta de se aprofundar tecnicamente, também encontra espaço para evoluir.
A pessoa pode se tornar uma referência dentro da empresa, assumir projetos estratégicos, orientar colegas mais novos e até receber aumentos salariais compatíveis com cargos de liderança.
Tudo isso sem sair da sua zona de atuação e sem precisar liderar uma equipe diretamente.
Por exemplo, um engenheiro de software que prefere “codar” a gerenciar pessoas pode crescer na carreira paralela como especialista ou consultor interno, com o mesmo prestígio e benefícios que um gerente de projeto.
Igualdade de reconhecimento
O que diferencia esse modelo é justamente a ideia de que liderar não é o único caminho possível para evoluir. Tanto o profissional técnico quanto o gestor são vistos como peças-chave para o sucesso da empresa, cada um com seu perfil e seu papel.
Isso dá mais liberdade para que as pessoas escolham a trilha que faz sentido para elas, sem se sentirem pressionadas a se encaixar em um modelo único.
Retenção e satisfação
Além de ajudar a reter talentos, o plano de carreira paralela evita a frustração de quem acaba indo para a liderança só porque não havia outra opção.
Quando a empresa valoriza múltiplas formas de crescimento, cria um ambiente mais justo, diverso e conectado com os diferentes perfis da equipe.
7. Plano de carreira em L (ou carreira em T)
O plano de carreira em L, também conhecido como carreira em T, é um modelo em que o profissional se aprofunda bastante em uma área específica, mas ao mesmo tempo desenvolve conhecimentos em outras áreas complementares.
A ideia é formar alguém com domínio técnico em uma especialidade, mas com visão mais ampla do negócio e capacidade de transitar por diferentes contextos.
Profundidade e diversidade ao mesmo tempo
Na prática, a parte vertical do “T” representa o conhecimento técnico profundo em uma área. Já a parte horizontal mostra a capacidade de atuar de forma mais generalista em outros temas.
Por exemplo, um designer pode ser especialista em UX, mas também entender um pouco de marketing, dados e produto. Isso permite que ele colabore com outros times com mais facilidade, fale a mesma linguagem e participe de decisões mais estratégicas.
Essa combinação é muito valorizada, especialmente em empresas que buscam agilidade e integração entre setores. O profissional com perfil em T ou em L costuma ter mais facilidade para lidar com mudanças, propor soluções criativas e assumir papéis mais híbridos.
Desenvolvimento contínuo e colaborativo
Esse modelo incentiva o aprendizado contínuo, já que a pessoa nunca para de se desenvolver em sua especialidade, mas também está sempre explorando novas possibilidades.
Além disso, colabora para uma cultura mais colaborativa, porque estimula a troca entre áreas e evita o pensamento engessado de “isso não é da minha função”.
Mais oportunidades no caminho
Quem segue uma carreira em T ou em L também costuma ter mais chances de atuar em projetos diferentes, assumir responsabilidades maiores e se destacar internamente.
Não é apenas sobre crescer na hierarquia, mas sobre se tornar alguém indispensável por saber conectar saberes e gerar valor de forma mais ampla.
8. Plano de carreira por competências
Esse é um modelo que foca no desenvolvimento das habilidades, atitudes e conhecimentos que o profissional precisa dominar para avançar dentro da empresa.
Em vez de olhar apenas o tempo de casa ou a formação acadêmica, ele valoriza aquilo que a pessoa realmente entrega no dia a dia.
Evoluir com base no que você sabe fazer
Nesse tipo de plano, o crescimento acontece à medida que o colaborador demonstra domínio em competências específicas.
Isso pode incluir tanto habilidades técnicas quanto comportamentais, como saber trabalhar em equipe, ter pensamento crítico, dominar ferramentas da área ou lidar bem com mudanças.
A ideia é que a empresa defina um conjunto de competências esperadas para cada cargo ou nível de atuação. A partir disso, o profissional consegue enxergar com clareza o que precisa desenvolver para evoluir.
Por exemplo, se a vaga de analista pleno exige boa comunicação com áreas externas, quem deseja alcançar esse cargo precisa mostrar que consegue se comunicar de forma eficiente nesse contexto.
Mais clareza e autonomia na jornada
Esse modelo ajuda a dar mais transparência ao plano de crescimento, porque o colaborador sabe exatamente o que é esperado dele.
Também incentiva a autonomia, já que a pessoa pode buscar cursos, projetos e experiências que ajudem a fortalecer as competências que ainda precisa desenvolver.
Desenvolvimento como prioridade
O plano por competências valoriza o aprendizado contínuo e torna o desenvolvimento parte da cultura da empresa. Em vez de esperar uma promoção para depois aprender, o profissional aprende para então conquistar novas oportunidades.
Isso beneficia tanto quem está construindo sua carreira quanto a organização, que passa a contar com equipes mais preparadas, engajadas e alinhadas com seus objetivos.
9. Como identificar o melhor plano de carreira para o colaborador?
A melhor forma de identificar o plano de carreira ideal para cada colaborador é entender quem ele é, o que ele busca e onde ele quer chegar. Isso significa ouvir de verdade, analisar o perfil profissional com atenção e conectar tudo isso aos caminhos possíveis dentro da empresa.
Conversas sinceras são o ponto de partida
Não tem mágica: o primeiro passo é o diálogo. Conversas periódicas entre líderes e colaboradores ajudam a perceber quais são os interesses da pessoa, quais habilidades ela quer desenvolver e o que a motiva.
Às vezes, o profissional nem sabe exatamente qual caminho quer seguir, e é aí que o apoio da liderança faz diferença para dar clareza e direcionamento.
É importante fugir da ideia de que todos querem a mesma coisa. Nem todo mundo busca cargos de gestão, por exemplo. Há quem prefira se aprofundar tecnicamente ou explorar áreas diferentes. Entender essas diferenças é essencial para evitar planos engessados.
Avaliar competências e momentos de carreira
Além dos interesses, é preciso analisar o que a pessoa já domina e o que ainda precisa desenvolver.
Ferramentas de avaliação de desempenho e mapeamento de competências ajudam a traçar um plano que faça sentido com o momento atual e o potencial futuro do colaborador.
Outro ponto importante é respeitar o tempo de cada um. Às vezes, um profissional precisa de mais tempo em uma função antes de assumir novas responsabilidades. E tudo bem!
O foco deve estar em construir um plano sustentável e que traga satisfação real no longo prazo.
10. Qual o melhor momento para ofertar um plano de carreira?
O melhor momento para apresentar um plano de carreira para o colaborador é logo no início da relação com a empresa, idealmente durante o processo de integração.
Isso ajuda a alinhar expectativas, mostrar que a organização se preocupa com o desenvolvimento das pessoas e aumenta o engajamento desde o começo.
Introdução clara desde o onboarding
Quando o profissional sabe logo de cara quais caminhos pode seguir, quais são as possibilidades de crescimento e o que a empresa espera dele, fica mais motivado a dar o seu melhor.
Esse alinhamento inicial ajuda a evitar frustrações futuras e demonstra transparência na relação.
Momento de avaliação e revisão
Além do início, outra hora importante para ofertar ou revisitar o plano de carreira é durante as avaliações de desempenho ou reuniões de feedback. Esses momentos são uma boa oportunidade para conversar sobre onde o colaborador está, quais desafios já superou e para onde ele quer ir.
Com base nisso, a empresa pode apresentar opções que façam sentido naquele momento, ajustando o plano conforme as necessidades e desejos reais.
Em períodos de mudança ou crescimento da empresa
Também vale a pena considerar momentos estratégicos, como expansões, mudanças na estrutura ou abertura de novas áreas.
Nesses períodos, muitas oportunidades surgem, e apresentar o plano de carreira pode incentivar o colaborador a se preparar para ocupar essas vagas e se desenvolver.
Planejamento contínuo
O ideal é que o plano de carreira não seja algo único ou pontual, mas parte do dia a dia da gestão de pessoas.
Um processo contínuo, em que a empresa acompanha o crescimento do colaborador e oferece suporte e possibilidades de forma constante, garantindo que o caminho escolhido faça sentido e gere resultados para ambos.
11. Se seus colaboradores crescem, sua empresa cresce!
E então, quais dos tipos de plano de carreira você acha que fará mais sucesso com os seus colaboradores? Investir no futuro dos profissionais dentro da empresa é uma ótima forma de garantir sua permanência e aumento dos seus resultados!
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