Como estruturar um Plano de Desenvolvimento Individual em 8 etapas
Saiba como estruturar um Plano de Desenvolvimento Individual eficiente para os seus colaboradores, aumentando sua performance e satisfação.
Segundo dados do Panorama Gestão de Pessoas Brasil, da Sólides, mais de 90% dos profissionais concordam que a responsabilidade pelo desenvolvimento e retenção de colaboradores é de responsabilidade de todos os gestores. Para garantir isso, todos devem aprender o que é e como estruturar um plano de desenvolvimento individual (PDI).
Afinal, a liderança e a gestão ficarão encarregados de acompanhar esse profissional no seu avanço no PDI, que deve ser encabeçado pela área de recursos humanos da empresa. Quer entender melhor como funciona esse processo e como implementá-lo na prática em sua empresa? Então, continue a leitura!
- Identifique objetivos e contexto
- Faça autoavaliações e colete feedback
- Defina metas SMART
- Planeje as ações
- Aloque recursos
- Crie um cronograma
- Faça monitoramentos e feedbacks contínuos
- Registre, reavalie e reconheça
- #BoraExecutar?
Antes de partir para a elaboração do PDI, que tal já começar a analisar quais as habilidades que são mais interessantes para se trabalhar em seus colaboradores? Baixe o nosso e-book abaixo e descubra!
1. Identifique objetivos e contexto
O primeiro passo é entender quais são os objetivos do seu PDI e o contexto em que o colaborador se encontra. Afinal, se você não sabe onde você quer chegar e o que está acontecendo ao redor, será como se você estivesse tentando viajar sem mapa e GPS: você pode até andar bastante, mas dificilmente chegará ao destino certo.
É por meio do objetivo que você terá a direção de qual caminho o plano de desenvolvimento individual deve seguir para que aquele colaborador alcance o objetivo que ele e a empresa desejam, como melhorar habilidades de liderança, aprender um novo idioma ou se preparar para um cargo específico.
Agora, com contexto, você entenderá as condições para alcançar esse objetivo. Imagine que o foco do profissional seja aprender inglês, porém ele trabalha 8 horas por dia e tem uma família para cuidar. Dessa forma, será possível definir metas mais realistas, como estudar por 30 minutos por dia em vez de duas horas.
Como identificar os objetivos do PDI?
Certo, mas como identificar junto ao colaborador quais devem ser os objetivos do PDI? Para isso, você pode seguir alguns passos:
- Converse com o talento: pergunte onde ele quer estar daqui a um ano ou 5 anos;
- Reflita sobre as metas da empresa: O que é a organização espera desse profissional?
- Use frameworks: a técnica SMART, por exemplo, é ótima para criar objetivos mais claros. Por exemplo, “aumentar a produtividade do colaborador em 20% em 6 meses” é muito mais específico do que “melhorar a produtividade”.
Como analisar o contexto do colaborador?
Mas antes de definir os objetivos, é preciso analisar o contexto em que o talento se encontra. Para isso, você deve:
- Considerar as condições atuais: quais são os recursos disponíveis, como tempo, orçamento ou acesso a treinamentos?
- Entenda os desafios: a pessoa está lidando com problemas de autoestima, falta de habilidades técnicas ou barreiras externas?
- Leve em conta o ambiente: o colaborador trabalha melhor sozinho ou em equipe? O mercado no qual a empresa opera está crescendo ou diminuindo?
2. Faça autoavaliações e colete feedback
O segundo passo para “preparar caminho” para o seu plano de desenvolvimento individual é fazer avaliações e coletar feedbacks, que ajudarão tanto no direcionamento do seu plano quanto para que o colaborador se enxergue e reconheça suas forças e pontos de melhoria.
Por meio da autoavaliação o profissional reflete sobre suas próprias habilidades, conquistas e desafios, deixando mais claro onde ele deve focar os seus esforços.
Ao mesmo tempo, a coleta de feedbacks permite que o profissional tenha uma visão externa de como os demais profissionais enxergam seu trabalho e em quais pontos ele deveria melhorar.
Como incentivar o colaborador a fazer uma autoavaliação?
Para que o colaborador faça uma autoavaliação, peça para que ele escreva em um papel os seus pontos fortes, habilidades a melhorar e realizações recentes.
Também é interessante sugerir que ele responda a perguntas simples como “o que faço bem?”, “onde eu preciso melhorar?”, “quais são os meus maiores desafios hoje?”.
Como coletar feedbacks para o Plano de Desenvolvimento Individual?
Para os feedbacks, você pode estruturar sessões de feedbacks, pedindo opiniões específicas com exemplos concretos. Também é interessante que você utilize avaliações 360 graus para coletar percepções de diversas pessoas.
Uma forma de incentivar a autoavaliação dos seus colaboradores é por meio do autoconhecimento. Esse processo pode começar com a realização do teste DISC, que mapeia a personalidade do talento para fins profissionais. Baixe o nosso e-book gratuito e entenda como desenvolver os profissionais da sua empresa por meio dessa metodologia!
3. Defina metas SMART
Agora, começando a parte prática, vamos analisar as informações que temos até agora e estruturar metas smart para que o PDI finalmente saia do papel e gere resultados concretos.
Sem alvos claros, fica fácil se perder ou não saber se o progresso está acontecendo. Para evitar isso, recomendamos usar a metodologia SMART que ajuda a criar objetivos que são:
- Específicos: a meta precisa ser clara e objetiva, sem espaço para interpretações ambíguas;
- Mensurável: que seja possível medir o progresso ou sucesso da meta;
- Alcançável: a meta deve ser realista, considerando o tempo, os recursos e o contexto da pessoa;
- Relevante: precisa fazer sentido para os objetivos do colaborador e da empresa;
- Temporal: toda meta deve ter um prazo para manter o foco e o senso de urgência.
E como aplicar isso no PDI?
Você pode usar a estrutura SMART para descrever cada objetivo do profissional e alinhá-lo com as prioridades do colaborador. Veja um exemplo:
Meta: “completar um curso on-line de Excel avançado em 6 semanas para criar relatórios mais eficientes”.
Por quê?: Essa meta é relevante porque o profissional usa Excel diariamente e a elaboração de relatórios melhores pode otimizar a tomada de decisões.
4. Planeje as ações
Com as suas metas definidas, está na hora de planejar as ações que deverão ser feitas para que elas sejam alcançadas. Vamos pensar nessa etapa como na elaboração de um roteiro detalhado para atingir os objetivos definidos anteriormente.
Aqui, essas atividades devem ser etapas práticas que transformam os desafios em algo realizável. Para isso, elas precisam ser claras, conectadas ao alvos e adaptadas à realidade da pessoa.
Como estruturar as ações de um Plano de Desenvolvimento Individual?
Vamos ver algumas das etapas de como estruturar as suas ações para a elaboração do PDI:
Quebre as metas em tarefas menores
Um grande objetivo pode parecer assustador, então é interessante dividir em pequenos passos para torná-lo mais alcançável. Por exemplo, se uma das metas é “desenvolver habilidades de liderança em seis meses”, as ações podem incluir:
- Ler um livro sobre liderança por mês;
- Participar de um workshop sobre gestão de equipes;
- Praticar a delegação de tarefas no próximo projeto.
Priorize as ações
Nem tudo precisa ser feito ao mesmo tempo, então estabeleça o que é mais urgente ou estratégico para o colaborador. Lembre-se do ditado “se tudo é urgente, nada é urgente”.
Adapte ao contexto da pessoa
Considere o tempo, recursos e preferências do profissional. Algumas pessoas conseguem aprender mais rápido em cursos, enquanto outras preferem mentorias ou práticas no dia a dia.
Se seu colaborador tem uma rotina mais apertada, por exemplo, ele pode preferir um curso on-line de 30 minutos por dia ou realizar um workshop no fim de semana.
Defina prazos e recursos necessários
Cada uma das ações que você elencar deve ter um prazo realista e as ferramentas para realizá-la precisam estar disponíveis. Veja um exemplo de prazo:
“Assistir a um módulo do curso de Excel por semana durante 8 semanas”.
Inclua checkpoints para um acompanhamento
Estabeleça momentos regulares para revisar o progresso do colaborador e ajustar o plano caso necessário. Você pode, por exemplo, agendar uma conversa com um profissional a cada dois meses para avaliar a sua evolução.
Quer aprender como ter um setor de RH mais estratégico? Baixe o nosso e-book e tenha acesso às melhores dicas!
5. Aloque recursos
Sem os recursos certos, como o tempo, orçamento, ferramentas ou suporte, será uma missão conseguir se desenvolver no tempo esperado. Por isso, pensar no que ele precisará para cumprir sua missão é indispensável.
Imagine que o objetivo do seu talento seja aprender uma nova habilidade técnica, como programação. Se ele não tiver acesso a um curso ou um computador adequado, essa meta simplesmente não sairá do lugar.
Além disso, recursos bem alocados mostram para o colaborador que a empresa está valorizando o seu desenvolvimento, ajudando a manter a sua motivação e o seu engajamento.
Quais tipos de recursos considerar?
Quando falamos de recursos, não estamos nos referindo apenas a dinheiro, mas sim um conjunto de elementos que o seu colaborador precisará para cumprir as suas metas. Vamos ver quais são eles?
- Tempo: o tempo é um recurso mais básico, mas também o mais negligenciado. Inclua na rotina do profissional momentos para treinamentos, leituras ou práticas;
- Orçamento: nem sempre é necessário gastar muito, mas algumas metas podem demandar investimentos financeiros. Aqui, você pode considerar cursos, workshop, materiais ou até viagens para eventos;
- Ferramentas e materiais: certifique-se de que a pessoa tem o que precisa para trabalhar os objetivos, como licença de programas específicos ou acessos a tutoriais;
- Apoio e mentoria: às vezes, o recurso mais valioso é o suporte humano. Por isso, avalia a necessidade de um mentor ou gestor para ajudar o profissional a se guiar no cumprimento da sua meta.
6. Crie um cronograma
Para que o profissional não se perca, você pode elaborar, junto com ele, um cronograma de como ele deve dividir as ações para o cumprimento da sua meta ao longo da semana ou do mês.
É importante que os prazos sejam realistas e considerem a rotina e as responsabilidades do profissional para evitar metas inviáveis ou que o PDI atrapalhe a sua performance no trabalho ou atrase as suas entregas.
Uma dica para que seu cronograma seja sucesso é agrupar as ações por prioridade. Ou seja, foque naquelas que devem ser começadas imediatamente e deixe as outras para o momento seguinte.
Também é possível utilizar algumas ferramentas para a organização desse cronograma, como planilhas, calendário ou aplicativo de gerenciamento de tarefas. Algumas sugestões são Trello ou Google Calendar.
Veja abaixo um exemplo de uma estrutura básica de cronograma para uma planilha:
Ação | Prazo inicial | Prazo final | Prazo final | Status |
Inscrição em curso de oratória | 01/12/2024 | 05/12/2024 | Colaborador | Em andamento |
Realizar 4 módulos do curso | 06/12/2024 | 15/01/2025 | Colaborador | Não iniciado |
Reunião de feedback | 16/01/2025 | 16/01/2025 | Gestor | Planejado |
7. Faça monitoramentos e feedbacks contínuos
Agora que o seu Plano de Desenvolvimento Individual está em andamento, está na hora de partirmos para a fase de monitoramento. Sem essa etapa, existe o risco do PDI ser esquecido ou ficar desconectado das realidades e desafios diários.
Por que o monitoramento do PDI é importante?
O acompanhamento regular lembra a pessoa da importância do plano e mostra que ela não está sozinha nesse processo. Além disso, os prazos ou ações precisarão ser revisados, seja porque o colaborador está tendo mais dificuldade do que o esperado ou algum fator externo está atrapalhando o seu progresso.
Também é muito importante que o gestor ou liderança responsável pelo plano de desenvolvimento individual dê feedbacks ao talento sobre como ela está se saindo e o que pode ser feito para melhorar, pois isso ajuda a corrigir rotas e reforça comportamentos positivos.
E como fazer esse monitoramento?
Além de entender como estruturar um Plado de Desenvolvimento Individual, é importante que esse momento de ajustes e feedbacks seja feito de forma organizada para garantir que o projeto se mantenha sempre na linha.
Planeje os momentos de conversa sobre o Plano de Desenvolvimento Individual
Estabeleça momentos específicos para a revisão do progresso. Esses encontros podem ser mensais, bimestrais ou conforme o ritmo do plano. Uma sugestão é agendar uma reunião A cada 30 dias para revisar as ações concluídas e discutir os próximos desafios.
Use métricas e indicadores
Seus métodos estão sendo atingidos com base em critérios claros. Por exemplo, se uma das metas é “melhorar a oratória”, a métrica pode ser o número de apresentações feitas e o feedback dado pelo público.
Dê feedbacks construtivos
Durante as revisões, destaque o que está indo bem e ofertas sugestões para melhorar o que não está funcionando. Nossa dica é usar a abordagem “feedforward”, focando no futuro.
Veja um exemplo de feedback focado no futuro: “sua última apresentação foi clara e bem estruturada. No próximo mês, que tal trabalhar no ritmo da sua fala?”
Atualize o PDI quando necessário
Caso surjam novas demandas ou oportunidades, vale a pena fazer ajustes no plano. É importante mostrar que o PDI é flexível e adaptável, para que no final ele consiga atingir os resultados esperados.
Registre o progresso
Por fim, reforçamos o uso de uma planilha ou ferramentas para documentar o que foi feito e quais serão os próximos passos. Por exemplo: após cada reunião de acompanhamento, atualizem uma tabela com o status de cada ação.
8. Registre, reavalie e reconheça
Ao longo do PDI, é muito importante se certificar de que o colaborador está sendo orientado e, principalmente, motivado a seguir o plano. Quando o profissional percebe que o seu esforço está sendo notado e celebrado, ele tende a se engajar ainda mais no seu processo de desenvolvimento.
Como reconhecer um colaborador ao longo do plano de desenvolvimento individual?
Você sabe que gostamos da prática, então veja algumas dicas de como reconhecer o esforço dos seus colaboradores
Celebre suas conquistas: reconheça as pequenas e grandes vitórias, seja por meio de feedbacks formais ou informais.
Compartilhe com a equipe: o reconhecimento público também é motivador. Quando apropriado, compartilhe as conquistas com a equipe, mostrando como colaboradores estão se desenvolvendo.
Oferte novas oportunidades: após o sucesso de uma meta, incentive o profissional a aceitar novos desafios. Assim, você é uma tem motivada a continuar seu desenvolvimento.
9. #BoraExecutar?
Não tem segredo: segundo os nossos passos, você saberá estruturar um Plano de Desenvolvimento Individual que aumentará a motivação e engajamento dos seus colaboradores e, mais do que isso, falar com que eles desenvolvam habilidades-chave para o aumento de performance e, consequentemente, crescimento da empresa!
Quer receber indicações de conteúdos e materiais ricos do Faça Agora! sobre a área de recursos humanos e gestão de pessoas? Então assine a nossa newsletter e receba conteúdo atualizado e de qualidade na sua caixa de e-mail!
