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12 passos para garantir uma contratação assertiva para sua empresa

Recrutar bons profissionais não é fácil. Mas estamos aqui para facilitar esse processo pra você!

Segundo estudo da Robert Half, nove em cada dez gestores brasileiros já fizeram contratações que não corresponderam às expectativas.

Embora grande parte das empresas possuam profissionais especializados na área de Recursos Humanos, o grande número de atividades do setor pode comprometer significativamente a agilidade e qualidade das suas principais entregas.

Para ajudar você a simplificar o seu trabalho, hoje falaremos sobre os 4 passos para garantir uma contratação assertiva:

  1. Estratégia
  2. Perfil da vaga
  3. Alinhamento com a gestão
  4. Divulgação
  5. Recrutamento
  6. Seleção
  7. Entrevista
  8. Testes
  9. Análise de perfil
  10. Fit cultural
  11. Referências
  12. Onboarding

Prepare o seu café e bora conhecer melhor cada um deles!

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1. Estratégia

Você já deve ter ouvido aquela clássica frase do filme Alice no país das maravilhas, “se você não sabe para onde ir, qualquer caminho serve“.

Quando falamos do processo de contratação, a lógica é a mesma. Se você não tiver uma direção clara a ser seguida, dependerá da sorte para conseguir profissionais que atendam os requisitos e expectativas da vaga.

Antes de abrir um processo seletivo é importante verificar as necessidades da empresa e os objetivos que serão alcançados através das novas contratações.

Mas, afinal, como começar a desenvolver essa estratégia?

Reúna com a equipe responsável pelo processo e debata sobre as seguintes perguntas:

  • Qual é o motivo da abertura deste processo seletivo?
  • Quais são os talentos que queremos encontrar?
  • Quantas pessoas precisamos selecionar?
  • Quais são os papéis que cada um deve assumir?

Em nossos programas de Recrutamento e Seleção, nós buscamos entender todo o contexto em que o profissional será inserido, entendendo sobre a rotina de trabalho, realidade do mercado, cultura da empresa, requisitos necessários para a vaga e tudo que for útil para nos ajudar a trazer profissionais cada vez mais alinhados

Essa etapa definirá o caminho de todas as outras, por isso é preciso que seja executada de forma atenta e criteriosa.

 

2. Perfil da vaga

Antes de começar qualquer processo seletivo, é preciso definir bem o perfil da vaga. Pode parecer um passo óbvio, mas é aqui que muitas contratações dão errado.

Se a descrição for genérica demais ou não refletir a realidade do cargo, você acaba atraindo candidatos que não tem a ver com que a empresa realmente precisa, então o risco de contratar errado só aumenta.

Então, como fazer isso direito? Pense além do currículo: quais comportamentos combinam com estilo da empresa? A vaga exige alguém que seja mais analítico ou mais comunicativo? Mais flexível ou mais estruturado?

Se fazer essas perguntas ajudará a encontrar pessoas que, além de saber fazer bem o trabalho, vão se adaptar rapidamente ao ambiente.

Também é importante que você seja honesto na descrição, falando sobre os desafios da função, o ritmo da empresa e o que ela espera de verdade. Essa é uma ótima forma de evitar frustrações dos dois lados.

Ilustração das informações que devem estar presentes no perfil da vaga para garantir uma contratação assertiva

3. Alinhamento com a gestão

Se o RH e o gestor não estiverem “na mesma página”, o risco de contratar alguém que não se encaixe é muito grande, o que acaba gerando retrabalho, desgaste até perda de tempo e dinheiro.

Para garantir esse alinhamento, é importante que você marque uma conversa aberta com o gestor da área: pergunte como está a equipe hoje, quais são as necessidades reais urgentes e o que ele ou ela espera da nova pessoa no curto, médio e longo prazo.

Às vezes, uma vaga foi pensada de um jeito, mas na verdade, o time está precisando de outro perfil: mais estratégico, mais “mão na massa”, mais comunicativo e por aí vai.

Outra dica é ir além da lista de tarefas. Pergunte sobre o estilo de trabalho da equipe, o tipo de liderança e o ritmo da área. Tudo isso ajudará o RH a entender o cenário real e buscar alguém que tenha não só as habilidades técnicas, mas também o jeito certo de se adaptar e somar no time.

Ah, também vale a pena revisarem juntos a descrição da vaga antes de divulgar. Assim, evita-se mal entendidos e o candidato certo é atraído.

 

4. Divulgação

Outro passo importante para garantir uma contratação assertiva é divulgar a vaga no lugar certo. Não adianta escrever uma descrição linda e super completa se ela for parar em um canal em que ninguém do perfil que você procura está procurando emprego.

É como se você estivesse vendendo sorvete no meio do inverno.

Para começar, pense no tipo de profissional que você quer atrair: é alguém mais júnior ou que já tem experiência? Ele é da área criativa ou mais técnica? É da área de tecnologia, vendas, RH? Cada perfil desse tem seus canais preferidos.

Plataformas como LinkedIn e sites de recrutamento ainda funcionam bem quando o foco está em posições de menor sonoridade ou mais operacionais. Porém, quando falamos em vagas altamente estratégicas, como posições em tecnologia ou cargos de liderança, o hunting é, sem dúvida, o caminho mais eficiente.

E é aqui que entra o FaçaAgora! O nosso método de recrutamento é mais completo, pois mapeamos, abordamos e engajamos talentos que muitas vezes nem estão buscando ativamente uma recolocação, mas que fazem total sentido para a posição e para a cultura da empresa.

Você já considerou investir em uma consultoria de recrutamento e seleção para tornar seus processos seletivos mais eficientes? Confira as vantagens deste serviço clicando no banner abaixo!

Ah, também é importante que você não se limite a uma única plataforma: use mais de um canal para aumentar o alcance, mas sempre pensando na qualidade: o foco não é em ter uma abundância de currículos e sim atrair os candidatos certos.

 

5. Recrutamento

Depois de já definido os pontos principais da estratégia, é hora de colocar a mão na massa e começar a execução!

Na etapa de recrutamento acontece a definição de como as pessoas serão atraídas para o processo seletivo. É o momento de entender quais serão as estratégias de comunicação e posicionamento de marca utilizadas para atingir o perfil ideal.

Quanto mais pessoas conhecerem a empresa, maior será o seu potencial de fortalecer a marca, e, por isso, o foco neste momento está na quantidade. Porém, é importante ressaltar que a quantidade por si só não é capaz de dizer sobre a efetividade da etapa.

Quando a empresa vai criar os slogans, a identidade visual e definir quais canais irá posicionar a sua marca, ela precisa estar atenta ao seu público-alvo. Afinal, é importante que se tenham muitas pessoas, mas que sejam as pessoas certas.

Se o foco é quantidade, por que a preocupação com a qualidade dos inscritos?

Um processo seletivo com candidatos desalinhados ao perfil que a empresa procura pode tornar o processo lento e cansativo, tanto para a empresa quanto para os candidatos. A quantidade ainda é o foco, mas não podemos ignorar a qualidade. Equilíbrio é tudo!

6. Seleção

Após atingir um volume alto de pessoas na etapa anterior, é preciso filtrar os inscritos que devem seguir nas próximas fases do processo seletivo. É o momento de avaliar e selecionar os candidatos que cumprem os requisitos técnicos e comportamentais da vaga.

Para isso, tenha bastante atenção nesses 3 pilares:

  • Inscrição fácil e rápida: um processo complexo pode desengajar o candidato;
  • Etapas objetivas e engrandecedoras: todas as fases precisam ter objetivos claros;
  • Experiência dos candidatos: eles são parte da imagem que sua empresa constrói.

A estrutura mais comum em processos de Recrutamento e Seleção é composta por análise de currículo, formulário de inscrição, entrevista e dinâmica de grupo. Isso quer dizer que é a melhor? Não! As etapas devem ser personalizadas de acordo com o contexto da vaga.

 

7. Entrevista

Na etapa das entrevistas, ter pelo menos uma etapa de entrevista técnica com alguém da área é um passo que ajudará, e muito, aumentar as chances de acertar na contratação.

Afinal, quem convive com as demandas do dia a dia sabe exatamente o que o novo colaborador enfrentará, conseguindo avaliar se a pessoa dará conta do recado ou não.

O RH pode ser excelente em identificar comportamento cultural e motivação, mas nem sempre terá repertório técnico para avaliar a fundo certas habilidades específicas.

Porém, essa é uma etapa que precisa ser bem planejada: não queremos que ela vire um interrogatório com perguntas aleatórias, então o ideal é alinhar antes o que será avaliado:

Conhecimentos técnicos? Capacidade de resolver problemas? Domínio de alguma ferramenta? Lógica de raciocínio por trás das respostas?

Uma dica interessante é trazer exemplos reais do dia a dia da função e ver como a pessoa se sai. É possível fazer isso em forma de pergunta, estudo de caso ou até um mini desafio.

 

8. Testes

Além das entrevistas, aplicar testes práticos e dinâmicas no processo seletivo pode ser um grande diferencial para garantir uma contratação que realmente faz sentido.

Esse é aquele momento em que paramos de olhar só para o currículo e começamos a ver como uma pessoa funciona na prática. Porque, vamos combinar, tem gente que manda muito bem no papel, mas na hora de colocar a mão na massa… a história é outra.

Os testes práticos ajudam a avaliar exatamente isso: como o candidato resolve problemas, organiza o pensamento, lida com ferramentas e entrega resultados. O melhor é que não é preciso ser nada super complexo: pode ser uma situação do dia a dia da vaga, uma tarefa que simula a rotina ou até um desafio simples com curto prazo.

Aqui, o importante é ser relevante e ter a ver com que a pessoa realmente vai fazer no cargo.

Já as dinâmicas são ótimas para observar o comportamento. Como a pessoa se comunica? Ela sabe ouvir? Consegue trabalhar em grupo? Lida bem com pressão? 

Você pode usar uma dinâmica em grupo ou até uma conversa estruturada com outros candidatos para ver como cada um reage em diferentes situações.

 

9. Análise de perfil

Além de olhar para o currículo e para a parte técnica dos candidatos, a análise comportamental e de perfil também deve ser considerada para mostrar outro lado do candidato, um que faz total diferença no dia a dia: como ele se comporta, se adapta, se comunica e reage a diferentes situações.

Isso, muitas vezes, é o que definirá se a pessoa vai se encaixar bem no time ou não.

Cada empresa tem seu jeito, sua cultura e seu ritmo. E cada vaga também pede um tipo de comportamento diferente: um vendedor, por exemplo, precisa ser mais extrovertido e persuasivo. Já alguém da área financeira pode precisar de foco, organização e perfil mais analítico.

E existem várias ferramentas para traçar o perfil comportamental de candidatos, como DISC, MBTI, PDA e outras. Entenda que não estamos querendo rotular as pessoas, e sim entender melhor como elas funcionam. 

Recomendamos que você aplique esses testes em uma etapa intermediária do processo, após avaliar a parte técnica para aprofundar a análise.

Você também não precisa ficar dependente só de testes, já que entrevistas por competências também ajudam a identificar padrões de comportamento por meio de perguntas como “me conte uma situação em que você teve que resolver um conflito na equipe”.

 

10. Fit cultural

Encare a avaliação do fit cultural de um candidato como garantir que uma peça se encaixe perfeitamente em um quebra-cabeça. 

Porque, por mais que o candidato tenha experiência e mande bem tecnicamente, se ele não se identifica com o jeito da empresa funcionar, a chance de ser uma experiência ruim é grande, tanto para ela quanto para o time.

O fit cultural tem a ver com valores, propósito, estilo de trabalho, comunicação, clima da equipe e outros fatores. Existem empresas mais informais, existem empresas mais tradicionais. Existem lugares que valorizam a autonomia total, e outros que são mais hierárquicos.

Não há problema algum em ter alguma dessas configurações, o importante é saber se os candidatos combinam com esse ambiente.

Para avaliar isso, observe o comportamento já nas interações iniciais, como o tom da conversa, o interesse pela cultura da empresa e até como essa pessoa reage a perguntas menos técnicas.

Uma dica é fazer algumas perguntas mais abertas, como “o que é um ambiente de trabalho ideal para você?” ou “como você costuma lidar com mudanças de prioridade?”.

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11. Referências

Para muitos, checar referências profissionais pode parecer um passo meio ultrapassado em processos seletivos, mas ainda é muito válido e pode evitar muitas dores de cabeça lá na frente.

Essa é a hora que você confirma (ou não) as impressões que teve do candidato durante as entrevistas e os testes. Você pode até mesmo descobrir coisas que não estavam no currículo.

O objetivo não é buscar contradições ou perguntar mil coisas, e sim ter uma conversa rápida e objetiva com alguém que trabalhou com a pessoa, de preferência um ex-líder direto, para entender como era o desempenho dela no dia a dia.

Separe perguntas sobre pontualidade, entrega de resultados, relacionamento com equipe, pontos fortes e até os desafios que a pessoa enfrentou. Também é válido perguntar se o profissional teria espaço novamente naquela empresa ou se seria indicado para outra vaga.

Mas atenção: sempre peça autorização do candidato antes de entrar em contato com ex-empregadores, principalmente se ele ainda estiver trabalhando. 

Também recomendamos que você não faça essa checagem momentos muito iniciais do processo: o ideal é deixar ela para o final quando o candidato já está praticamente aprovado.

 

12. Onboarding

É nessa etapa que o candidato recebe a notícia da sua aprovação e já começa os preparativos para fazer parte da equipe. Esse é um momento em que muitas dúvidas surgem por parte dos aprovados, por isso, toda comunicação entre a empresa e novo colaborador deve ser realizada de forma estratégica e assertiva.

Para o sucesso desta etapa, você deve focar no encantamento do colaborador e na recepção pelo restante da empresa. Já ouviu a frase: a primeira impressão é a que fica? Nesse contexto ela se encaixa super bem.

O colaborador deve se sentir bem e convicto de que essa nova etapa em sua carreira é um passo importante rumo aos seus objetivos. Um colaborador que entra confiante e grato pela oportunidade tende a se adaptar com mais facilidade e entregar melhores resultados.

Qual a importância de contar com profissionais experientes para contratações mais assertivas?

Se você está com medo de se perder no meio de tantas dicas de processos, saiba que contar com uma consultoria especializada, como o FaçaAgora!, pode fazer toda a diferença na hora de contratar alguém.

Dessa forma, você deixa de contratar por feeling, tendo ao lado um time que entende de pessoas, processos e estratégias de ponta a ponta. Ajudamos a definir o perfil da vaga, alinhar com a liderança, escolher os melhores canais, aplicar testes, avaliar o fit cultural e muito mais.

Dessa forma, você verá menos erros, menos retrabalho e mais gente certa no lugar certo. Isso sem falar nos ganhos em agilidade, segurança na escolha e, claro, mais resultado para o negócio.

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