12 passos para garantir uma contratação assertiva para sua empresa

6. Seleção

Após atingir um volume alto de pessoas na etapa anterior, é preciso filtrar os inscritos que devem seguir nas próximas fases do processo seletivo. É o momento de avaliar e selecionar os candidatos que cumprem os requisitos técnicos e comportamentais da vaga.

Para isso, tenha bastante atenção nesses 3 pilares:

• Inscrição fácil e rápida: um processo complexo pode desengajar o candidato;
• Etapas objetivas e engrandecedoras: todas as fases precisam ter objetivos claros;
• Experiência dos candidatos: eles são parte da imagem que sua empresa constrói.

A estrutura mais comum em processos de Recrutamento e Seleção é composta por análise de currículo, formulário de inscrição, entrevista e dinâmica de grupo. Isso quer dizer que é a melhor? Não! As etapas devem ser personalizadas de acordo com o contexto da vaga.

7. Entrevista

Na etapa das entrevistas, ter pelo menos uma etapa de entrevista técnica com alguém da área é um passo que ajudará, e muito, aumentar as chances de acertar na contratação.

Afinal, quem convive com as demandas do dia a dia sabe exatamente o que o novo colaborador enfrentará, conseguindo avaliar se a pessoa dará conta do recado ou não.

O RH pode ser excelente em identificar comportamento cultural e motivação, mas nem sempre terá repertório técnico para avaliar a fundo certas habilidades específicas.

Porém, essa é uma etapa que precisa ser bem planejada: não queremos que ela vire um interrogatório com perguntas aleatórias, então o ideal é alinhar antes o que será avaliado:

Conhecimentos técnicos? Capacidade de resolver problemas? Domínio de alguma ferramenta? Lógica de raciocínio por trás das respostas?

Uma dica interessante é trazer exemplos reais do dia a dia da função e ver como a pessoa se sai. É possível fazer isso em forma de pergunta, estudo de caso ou até um mini desafio.

8. Testes

Além das entrevistas, aplicar testes práticos e dinâmicas no processo seletivo pode ser um grande diferencial para garantir uma contratação que realmente faz sentido.

Esse é aquele momento em que paramos de olhar só para o currículo e começamos a ver como uma pessoa funciona na prática. Porque, vamos combinar, tem gente que manda muito bem no papel, mas na hora de colocar a mão na massa… a história é outra.

Os testes práticos ajudam a avaliar exatamente isso: como o candidato resolve problemas, organiza o pensamento, lida com ferramentas e entrega resultados. O melhor é que não é preciso ser nada super complexo: pode ser uma situação do dia a dia da vaga, uma tarefa que simula a rotina ou até um desafio simples com curto prazo.

Aqui, o importante é ser relevante e ter a ver com que a pessoa realmente vai fazer no cargo.

Já as dinâmicas são ótimas para observar o comportamento. Como a pessoa se comunica? Ela sabe ouvir? Consegue trabalhar em grupo? Lida bem com pressão? 

Você pode usar uma dinâmica em grupo ou até uma conversa estruturada com outros candidatos para ver como cada um reage em diferentes situações.

9. Análise de perfil

Além de olhar para o currículo e para a parte técnica dos candidatos, a análise comportamental e de perfil também deve ser considerada para mostrar outro lado do candidato, um que faz total diferença no dia a dia: como ele se comporta, se adapta, se comunica e reage a diferentes situações.

Isso, muitas vezes, é o que definirá se a pessoa vai se encaixar bem no time ou não.

Cada empresa tem seu jeito, sua cultura e seu ritmo. E cada vaga também pede um tipo de comportamento diferente: um vendedor, por exemplo, precisa ser mais extrovertido e persuasivo. Já alguém da área financeira pode precisar de foco, organização e perfil mais analítico.

E existem várias ferramentas para traçar o perfil comportamental de candidatos, como DISC, MBTI, PDA e outras. Entenda que não estamos querendo rotular as pessoas, e sim entender melhor como elas funcionam. 

Recomendamos que você aplique esses testes em uma etapa intermediária do processo, após avaliar a parte técnica para aprofundar a análise.

Você também não precisa ficar dependente só de testes, já que entrevistas por competências também ajudam a identificar padrões de comportamento por meio de perguntas como “me conte uma situação em que você teve que resolver um conflito na equipe”.

10. Fit cultural

Encare a avaliação do fit cultural de um candidato como garantir que uma peça se encaixe perfeitamente em um quebra-cabeça. 

Porque, por mais que o candidato tenha experiência e mande bem tecnicamente, se ele não se identifica com o jeito da empresa funcionar, a chance de ser uma experiência ruim é grande, tanto para ela quanto para o time.

O fit cultural tem a ver com valores, propósito, estilo de trabalho, comunicação, clima da equipe e outros fatores. Existem empresas mais informais, existem empresas mais tradicionais. Existem lugares que valorizam a autonomia total, e outros que são mais hierárquicos.

Não há problema algum em ter alguma dessas configurações, o importante é saber se os candidatos combinam com esse ambiente.

Para avaliar isso, observe o comportamento já nas interações iniciais, como o tom da conversa, o interesse pela cultura da empresa e até como essa pessoa reage a perguntas menos técnicas.

Uma dica é fazer algumas perguntas mais abertas, como “o que é um ambiente de trabalho ideal para você?” ou “como você costuma lidar com mudanças de prioridade?”.

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