Quais dados devem ser medidos em um RH estratégico

Conheça os principais dados a serem monitorados e medidos no RH de sua empresa em uma gestão estratégica

 

A coleta e a análise de dados são processos indispensáveis para o aprimoramento de qualquer setor. Pois apenas através do monitoramento correto desses dados, os gestores poderão ter clareza do que está dando certo e o que não, gerando aprendizados para decisões futuras.

Através dos dados, as decisões têm muito mais embasamento, tornando-se mais assertivas e eficazes, além de trazer clareza para os gestores e gerar valor no trabalho feito pelo RH.

 

 

RH estratégico

Quando se trata de gestão de pessoas no RH, medir e acompanhar os dados é importante para saber se o departamento está se saindo como planejado, e se ele está alinhado com a cultura e as metas da organização. 

Afinal, fatores como satisfação do colaborador, clima organizacional, satisfação com o líder, quantidade de demandas e produtividade são fatores essenciais para que a empresa se desenvolva da melhor forma

 

Indicadores de área

A partir dos fatores que precisam ser medidos em um RH estratégico, foram estabelecidos indicadores de área, ou KPIs, que são dados-chave para medir a performance da empresa

Listamos alguns dos principais indicadores que devem ser acompanhados na gestão estratégica de um RH para garantir o melhor uso dos dados, e consequentemente a melhor gestão da organização. São eles:

 

1.ROI (Retorno sobre investimento)

A sigla ROI (Return Over Investment), em inglês, significa retorno sobre investimento. Ou seja, é um índice que leva em consideração os dados de quanto foi investido e os dados de quanto aquele investimento trouxe de retorno. O valor do investimento subtraído do valor gerado dá o ROI.

Essa taxa pode ser usada para vários contextos. Desde o ROI total da empresa, até o ROI sobre um curso ou treinamento que foi feito para alavancar uma determinada área, por exemplo. Assim como investimentos em softwares e ferramentas mais tecnológicas para os profissionais.

 

2.Turnover (Índice de rotatividade)

O Turnover, ou índice de rotatividade, é o indicador que monitora a quantidade de profissionais que entraram e saíram da empresa num determinado período de tempo

Esses dados refletem o quanto há de retenção de talentos dentro da empresa. Ou seja, o quanto dos profissionais contratados permaneceram trabalhando na organização. Se o turnover estiver alto, pode indicar diversos problemas que precisam ser investigados, como falta de motivação, clima organizacional ruim, má gestão, entre outros.

3. Plano de carreira

A realização de promoções e remanejamentos dentro da empresa é algo muito mais vantajoso do que novas contratações, uma vez que o colaborador já está adaptado ao ambiente de trabalho e já tem conhecimento sobre a empresa. 

Porém, para que isso seja possível, o RH precisa ter um acompanhamento de plano de carreira com os colaboradores, para que eles possam expressar seu interesse em mudar de área ou de cargo. Uma gestão estratégica dos planos de carreira vai ser muito mais assertiva em fazer movimentos multidirecionais dentro da organização.

 

4. Dados de recrutamento e seleção

Informações sobre os processos de recrutamento e seleção são importantíssimos para medir a eficiência do RH em fazer contratações assertivas, assim como avaliar o posicionamento de marca empregadora da empresa.

Como bons profissionais, com fit cultural adequado e bem capacitados são essenciais para o crescimento da empresa, a capacidade do RH em recrutar esses profissionais de forma ágil e eficiente precisa ser medida para ser aprimorada.

5. Absenteísmo

A taxa de absenteísmo reflete os dados da quantidade de faltas ao trabalho, justificadas ou não, assim como atrasos e licenças médicas. Seja por motivos pessoais, de saúde ou por desmotivação, essas faltas e atrasos podem prejudicar muito a produtividade da organização, portanto precisam ser acompanhadas.

Através dos dados das horas em que houve o absenteísmo, o RH pode quantificar qual foi o custo dessas faltas, e estudar maneiras de reduzi-las. 

 

6. Headcount

Esse indicador considera os dados da quantidade de funcionários que uma empresa tem em seu quadro ao longo de um determinado período de tempo. 

Caso os dados apontem que o número subiu, isso indica o crescimento da empresa. Caso tenham caído ou estagnado, pode sinalizar que o negócio precisa ser reformulado. As razões para essa queda ou estagnação precisam ser identificadas: se é falta de crescimento da empresa, sobrecarga do quadro de colaboradores atual, se houve modernização dos processos, entre várias outras possibilidades.

 

7. Clima organizacional e satisfação dos colaboradores

Por mais que a satisfação em si seja um valor subjetivo, é possível mensurar através de uma avaliação ampla, através de pesquisas sobre as percepções dos trabalhadores

Questões relacionadas a salário, pacotes de benefícios, ambiente de trabalho e reconhecimento são alguns fatores que vão impactar nessa avaliação. Além disso, questões motivacionais como uma cultura forte e um employer branding são mecanismos importantes para melhorar os índices. 

 

8. Índice de reclamações trabalhistas

O índice de reclamações trabalhistas merece ser acompanhado de perto porque ele reflete o quanto os profissionais podem estar se sentindo em relação às condições de trabalho.

Ele aponta possíveis conflitos intraorganizacionais, falhas na gestão, e até descumprimento de leis trabalhistas. Além de medir o clima organizacional, o índice de reclamações trabalhistas também reflete o nível de comprometimento social da empresa, a começar com os seus colaboradores. 

 

9. Índice de acidentes de trabalho

Assim como o índice de reclamações trabalhistas, o índice de acidentes de trabalho traz dados sobre a quantidade de acidentes ocorridos em ambiente de trabalho, que podem ter lesionado os colaboradores. 

Ele indica a necessidade de políticas mais assertivas de segurança no trabalho, já que é um direito básico do profissional ter sua integridade física garantida. 

 

O próximo passo

Tendo em vista alguns dos principais dados que devem ser medidos em um RH estratégico, o importante é começar a aplicar já o monitoramento e a análise desses dados. Para isso, sugerimos a leitura do nosso e-book Fatores da cultura organizacional, porque ele vai te ajudar a construir um RH mais estratégico. Boa leitura e #BoraExecutar!

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