Entenda como estruturar o seu processo de Recrutamento e Seleção
Um bom processo seletivo começa antes mesmo do formulário de inscrição, porque a contratação é uma parte muito estratégica da empresa.
O processo de recrutamento e seleção visa preencher as lacunas existentes na organização. Ou seja, completar os cargos vagos e, como consequência, as competências em defasagem.
Ao contrário do que muitos pensam, o processo de contratação não é apenas um trabalho para o RH, mas de toda a diretoria executiva de uma empresa.
Neste artigo você vai encontrar um guia completo sobre recrutamento e seleção. Apresentamos desde o que é esse processo até a sua estruturação. Ao longo da leitura, teremos:
1.0 O que é recrutamento e seleção?
2.0 Como entender o cenário da empresa no processo de recrutamento e seleção?
3.0 Como definir a rota do recrutamento e seleção de candidatos?
Fique à vontade, pegue seu café e aproveite para anotar as principais ideias que surgirem a partir da leitura!
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1.0 O que é recrutamento e seleção?
Antes de entender o como, vamos dar um passo para trás e explicar, brevemente, o que é esse processo.
Observe a seguinte analogia: durante a convocação de atletas para a seleção de futebol, é feita uma análise por parte da comissão técnica sobre quais são os melhores jogadores, quais as principais estatísticas, em qual posicionamento cada atleta apresenta a sua melhor performance e se os selecionados realmente são os melhores para o grupo.
Em uma empresa, acontece da mesma forma: isso que denominamos de recrutamento e seleção. Ele nada mais é do que o conjunto de técnicas que serão utilizadas para atrair e selecionar os melhores talentos, preenchendo as vagas do time da sua organização de maneira assertiva e obtendo os melhores resultados.
Portanto, este processo é uma etapa estratégica que visa entender quem seriam os melhores profissionais, quais as suas pretensões e qual o retrato dos possíveis aspirantes à equipe. Como nenhum negócio deseja ficar buscando constantemente profissionais no mercado, entendemos o porquê do processo de contratação ser extremamente importante.
A partir de agora, se faz necessário estabelecer como realizar um excelente trabalho na hora de recrutar pessoas para a empresa, certo?
Para isso, apresentaremos a seguir técnicas que te guiarão para a realização mais assertiva do processo seletivo e que, sem dúvidas, te ajudarão a selecionar os melhores profissionais.
Bora Executar?
1.2 Quais são os tipos de recrutamento e seleção?
Existe mais de um tipo de recrutamento e seleção, que deve ser aplicado conforme o tipo da posição e as necessidades da organização naquele momento. Os principais modelos são:
- Recrutamento interno;
- Recrutamento externo;
- Recrutamento misto;
- Recrutamento às cegas;
- Recrutamento on-line.
Conheça um pouco mais sobre cada um deles:
1.2.1 Recrutamento interno
É feito dentro da própria empresa, considerando atuais colaboradores para assumir novas posições ou promoções. Esse tipo de recrutamento demanda um menor custo, além dos recrutadores já conhecerem as habilidades práticas dos candidatos.
1.2.2 Recrutamento externo
É feito com profissionais que não fazem parte da organização. O anúncio da vaga pode ser feito em diferentes plataformas, como sites de emprego, jornais, agências de recrutamento, redes sociais, entre outros locais.
1.2.3 Recrutamento misto
Aqui, participam tanto colaboradores atuais do negócio como candidatos de fora da organização. Dessa forma, aumenta-se o leque de pessoas, otimizando a chance do cargo ser ocupado pelo profissional mais qualificado.
1.3.4 Recrutamento às cegas
Nesse tipo de seleção, as informações pessoais são desconsideradas, diminuindo situações de discriminação e preconceito durante o processo seletivo. O foco dos recrutadores está nas habilidades, experiências e qualificações dos profissionais.
1.3.5 Recrutamento on-line
Ficando cada vez mais popular entre empresas que atuam no modelo híbrido e remoto, o recrutamento on-line utiliza as plataformas digitais e redes sociais para atrair candidatos. Esse tipo de seleção costuma ter um alto número de candidaturas.
2.0 Como entender o cenário da empresa no processo de recrutamento e seleção?
Como comentamos, um bom processo de recrutamento não se inicia na divulgação, mas sim compreendendo quais aspectos estão faltando para o trabalho exercido na organização.
Nenhum colaborador vai se interessar em trabalhar em uma empresa em que os colaboradores não têm acesso à ferramentas adequadas para realizarem seu trabalho ou com processos desorganizados.
Os profissionais são mais motivados pelos colegas e lideranças ou por resultados? Eles precisam trabalhar fora do horário comercial, eventualmente? As vagas abertas são específicas ou estamos em temporada de estágios e trainees?
Todas essas perguntas podem ser facilmente respondidas em uma imersão introspectiva ou em conjunto com o time.
A partir dessa rápida análise, inicia-se a pesquisa de fit cultural. “Mas já temos um bem definido… isso não é problema!”
Ótimo saber que isso já pode estar bem encaminhado, mas está atualizado? Não custa avaliar novamente, mesmo que de forma mais superficial.
- Para compor a pesquisa, busque sempre perguntar aspectos do cotidiano, como:
- O que costumam fazer para se motivar durante o dia;
- Se ficam confortáveis em conversar com os colegas de trabalho;
- Quantas horas diariamente eles têm se preocupado ou respondido notificações da empresa;
- Se acreditam ter perdido momentos de lazer depois que começaram a trabalhar;
- Como definiriam os valores atuais do negócio.
A pesquisa pode ser feita por meio de um formulário, mas eventualmente cada setor pode fazer essa coleta de forma mais humanizada em reuniões ou conversas mais intimistas durante a semana de trabalho. Prazo ideal para essa etapa ser concluída: uma semana.
Será que os candidatos do seu processo seletivo estão alinhados com o fit cultural da sua empresa? Saiba a resposta clicando no banner abaixo!
3.0 Como definir a rota do recrutamento e seleção de candidatos?
Agora que já fizemos a coleta de dados, é importante definir o que vamos procurar: aspectos e definições concretas que estão faltando na organização, por exemplo, podem ser resolvidas por meio de uma seleção de talentos.
Para começar, defina até 5 aspectos principais, considerando que serão eles os índices de avaliação para cada candidato.
Exemplo: diagnosticamos que precisamos de membros e colaboradores mais técnicos e com mais iniciativa. Temos os dois primeiros aspectos definidos, agora é momento de destrinchar “técnica” e “iniciativa” em ações.
Técnica:
- Experiência superior a 3 anos na área;
- Facilidade em resolver um problema do ramo sem passar para outro colaborador;
- Tomador(a) de decisões.
Iniciativa:
- Não esperou o time para delegar funções;
- Foi firme nas escolhas, ao passo que respeitou a democracia;
- Apresentou experiências anteriores e fora do profissional demonstrando ter um aspecto pessoal alinhado com as necessidades da empresa.
Claro que, nesta situação, estamos trabalhando com aspectos hipotéticos mas, uma vez que se define métricas e expectativas sobre o que foi diagnosticado, fica mais claro entender o que procuramos.
Essa é a última etapa antes de se tornar um processo. Portanto, qualquer estratégia de diversidade, técnica, formação profissional específica, traços de humor e culturais, devem ser definidos aqui.
3.1 À procura de candidatos
Para essa busca, podemos retomar à analogia inicial sobre futebol, mas, desta vez, com foco em times de base.
Antes da formação de uma boa equipe, existe a “peneira”: um processo em que atletas ainda não patrocinados jogam a partir de uma observação. Ao ser divulgada, a peneira de qualquer time espera que muitos jogadores se inscrevam. Afinal, quanto maior o número de possibilidades de escolha, maiores as chances de selecionar bons atletas.
Para o recrutamento, a lógica é a mesma. Queremos um grande número de inscrições ou de hunting dependendo do estilo de recrutamento a ser realizado. Dessa forma, teremos os melhores profissionais nas decisões finais.
Quando falamos de Outbound Recruitment, as metas de hunting semanais serão sempre em números altos, ajustando apenas o perfil de candidato que se busca por meio do LinkedIn. E nesse caso, o tamanho da “peneira” (ainda considerando a analogia) depende de forma exclusiva do(a) recruiter responsável.
Enquanto estamos trabalhando com o Inbound Recruitment ou Processo Seletivo in Company, é preciso associar outros setores da empresa. O marketing e produto trabalhará muito para o RH nesse momento, seja na construção de material para o blog, como também de materiais de divulgação.
Eventos corporativos, newsletters, chamativos ou sorteios são algumas das metodologias em que o público olha com mais atenção para a sua página e você ganha um time ideal para realizar o convite desse processo.
3.2 Estabelecendo critérios
A etapa do formulário, ou do hunting, muitas vezes parece apenas burocrática. Por mais que seja necessária a coleta dos dados para considerar aquela pessoa para a posição, podemos tornar essa etapa mais estratégica e até mais interessante aos olhos das pessoas.
Em hunting, isso consegue ser mais fácil. Por falarmos diretamente com o candidato, o responsável pela etapa consegue trabalhar maneiras atrativas de fazer o convite e coletar, por meio de algumas palavras-chave selecionadas, os critérios mais relevantes.
Enquanto no processo mais comum, em que se tem um banco de dados, com os inscritos, pode-se garantir que o fit cultural seja contemplado.
É o momento em que o “cenário do negócio” e a “definição de rota”, entram em ação. As pesquisas feitas com a empresa e o trabalho de diretoria executiva para entendimento dos aspectos não foram meramente ilustrativos: a partir deles, podem ser elaboradas perguntas muito específicas e interessantes sobre os futuros colaboradores da organização.
Já quando o assunto é fit cultural, buscamos identificação. No caso dos aspectos em déficit, buscamos por complemento. Queremos profissionais com diferentes competências, mas igualmente competentes.
PS.: O tempo ideal para a parte da divulgação, tanto quanto para a parte do formulário dependem de experiências anteriores. Trabalhando testes de ampliação e melhorias contínuas nesses processos, buscando cada vez mais investir um tempo menor.
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3.2.1 A importância do plano de carreira
Criar com antecedência um plano de carreira é uma forma de direcionar a sua busca para os profissionais certos. Isso porque, esse documento define as competências, habilidades e qualificações necessárias para a ocupação daquele cargo.
Além disso, criar um plano de carreira alinhado com os objetivos estratégicos da empresa fará com que o processo de contratação encontre talentos que não só atendam às necessidades atuais, mas que também tenham potencial para evoluir dentro da organização, aumentando a sua retenção.
3.3 Dinâmicas em grupo
O terror de muita gente é justamente o trabalho social, e isso tem um motivo: somos individualistas, apesar de só sobrevivermos no coletivo.
Em uma dinâmica de grupo, é possível entender como o candidato se comporta em equipe e como ele se comunica e age frente aos desafios.
É sempre importante lembrar o que estamos avaliando. Lembre-se dos aspectos que coletamos (de forma hipotética) no início dos trabalhos: técnica e iniciativa.
Se voltarmos à analogia do futebol, não podemos garantir que o atleta jogue bem apenas o observando na academia; temos que avaliar, principalmente, o que ele faz em campo.
No mínimo, precisa-se elaborar uma dinâmica que trabalhe essas duas competências. Evite fazer buscas simples no Google e busque customizar as experiências dos colaboradores nessa etapa do processo seletivo. Só esse detalhe já nos traz duas grandes vantagens:
- Diferencial competitivo: pois ao apresentarmos diferenciais, como um formato diferente de processo seletivo, fará com que os candidatos “fixem” a empresa na mente e até mesmo tenham preferência em trabalhar lá, caso estejam participando de outras seleções;
- Assertividade: pois sabemos o que buscamos e entendemos exatamente o que se espera do candidato nas diferentes situações.
PS.: Para a dinâmica de grupo, busque mais pessoas para ajudar na avaliação. Isso vai tornar a etapa menos cansativa para o negócio e para as pessoas.
3.4 Entrevista
Segundo pesquisa do Nube (Núcleo Brasileiro de Estágios), 60% dos entrevistados entre 15 a 29 anos afirmaram que se sentem seguros durante entrevistas on-line, porém a coisa pode mudar um pouco em conversas presenciais.
O porquê se assemelha um pouco com o motivo que comentamos nas “dinâmicas de grupo”, que só sobrevivemos no coletivo. Em uma entrevista é você por você mesmo. Se falhar, a responsabilidade não pode ser transferida.
A entrevista deve ser a última etapa, porque ela consegue ser mais estratégica e específica. São 2 a 3 pessoas para avaliar um único candidato. É o momento em que a proporção da decisão se inverte mas, também, é a que mais toma tempo. Por conta disso, algumas eliminações já devem ter ocorrido anteriormente.
Na entrevista você deve trazer situações para serem resolvidas, levantar opiniões, além de avaliar a lógica de resolução do candidato.
Levante problemas reais da empresa, sem necessariamente abrir a veracidade delas, e veja como a pessoa se sairia diante da situação.
A entrevista é o momento que você pode sanar dúvidas sobre a assertividade da pessoa e possíveis incoerências do candidato no decorrer do processo. A solução é coerente e contempla os aspectos que foram estudados e coletados nas primeiras etapas? Então, pronto! Temos o nosso candidato.
PS.: O tempo ideal de uma entrevista não deve ultrapassar 20 minutos. Isso porque, é comum criarmos afeto e relações intimistas em conversas mais tranquilas e isso pode acabar comprometendo a imparcialidade do processo, além de ser mais que suficiente para resolver suas impressões.
3.4.1 O que fazer após a entrevista
Com a entrevista finalizada, é hora de revisar todas as notas feitas durante a conversa. Compare as respostas dos candidatos com os critérios definidos previamente para a vaga. Aproveite para destacar os pontos fortes e áreas de preocupação de cada profissional.
Você também pode utilizar uma ficha de avaliação ou sistema de pontuação para avaliar o candidato de forma objetiva, com base em competências específicas. Dessa forma, mantém-se a consistência e equidade da sua avaliação.
Depois, é hora de conversar com a equipe, como time de recrutamento, líderes ou gerentes de contratação. Dessa forma, você terá diferentes perspectivas e pontos de vista sobre os profissionais, auxiliando em uma escolha mais inteligência e menos passional.
Com os candidatos escolhidos para as próximas fases, é hora de informá-los sobre os passos seguintes do processo ou anunciar a sua aprovação. Se possível, dê um prazo estimado para a decisão final da organização ou aceite do colaborador para o cargo. Independentemente do estágio da seleção, mantenha uma comunicação transparente com os profissionais.
4.0 #BoraRecrutar!
E então? Aprendeu a como estruturar o seu processo de recrutamento e seleção? Seguindo as nossas dicas, encontrar o candidato ideal será uma tarefa muito mais fácil, profissional e com altas chances de acerto!
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