Diversidade e inclusão no ambiente de trabalho: o papel do RH e como implementar

3. Qual a diferença entre diversidade e inclusão?

Apesar de sempre serem vistos juntos, esses dois termos, na verdade, significam coisas diferentes. É importante que você entenda essa diferenciação para conseguir implementar medidas que contemplem cada um deles.

A diversidade representa a presença de diferenças em um grupo. Ou seja, em um mesmo time temos colaboradores de gêneros, raças, etnias, idades, orientações sexuais, habilidades físicas e mentais e backgrounds socioeconômicos diferentes.

Já a inclusão se refere ao modo como essas pessoas serão tratadas dentro da sua empresa. O termo está mais ligado às práticas e políticas que garantem que todos os profissionais, independentemente dessas suas diferenças, sejam respeitados, valorizados e plenamente integrados à organização.

O modo de analisar os resultados dessas duas frentes também é diferente. Você pode avaliar o nível de diversidade da sua empresa por meio de números e estatísticas, como a porcentagem de funcionários de diferentes origens étnicas.

As práticas de inclusão devem ser analisadas de maneira mais qualitativa, buscando identificar melhorias no clima organizacional e na cultura da empresa. 

É possível que uma organização seja diversa, mas não inclusiva.

4. Como a diversidade e inclusão aumentam a competitividade da empresa?

Se você quer ter uma empresa mais competitiva no mercado, vale a pena investir em mais diversidade e inclusão no ambiente de trabalho. Como já falamos, equipes mais diversas também conseguem inovar mais.

Outro ponto é que uma empresa mais diversa consegue atender e compreender a uma base de clientes também diversificada. Ao entender as diferentes realidades dos seus consumidores, ficará muito mais fácil identificar as suas necessidades e preferências.

Ao mesmo tempo, empresas inclusivas e diversas são mais atraentes para colaboradores de alto nível. Afinal, esse tipo de profissional busca atuar em uma empresa no qual ele se sinta valorizado e respeitado pelas suas diferenças.

Também é possível perceber um aumento da produtividade, justamente por esse sentimento de inclusão e valorização permeado no ambiente profissional. Essas iniciativas também reduzem conflitos e promovem a coesão da equipe, além de melhorar a eficiência das suas operações.

5. Quais os cinco grupos de diversidade das empresas?

E é de se esperar que a diversidade seja… diversa! Existem cinco grupos principais de pluralidade nas empresas que podem ser trabalhados pela gestão e equipe de RH para que os esforços nesse sentido sejam mais equitativos e inclusivos. Conheça-os a seguir:

Diversidade de gênero

O primeiro grupo representa homens, mulheres e pessoas não binárias. Ações voltadas para esse grupo devem promover a igualdade de gênero e garantir que todas as identidades tenham as mesmas oportunidades de crescimento e liderança dentro da organização.

Algumas iniciativas que podem ser aplicadas:

• Políticas de equidade salarial;
• Licenças parentais igualitárias;
• Programas de mentoria (liderança feminina, mentoria cruzada de gênero, desenvolvimento de carreira).

Diversidade étnica e racial

O segundo grupo representa colaboradores de diferentes origens raciais e étnicas. A ideia é combater a discriminação racial e promover a inclusão de todas as raças e etnias na empresa.

Algumas iniciativas que podem ser aplicadas:

• Programas de recrutamento direcionados;
• Treinamentos sobre preconceito inconsciente;
• Celebração de diferentes culturas.

Diversidade geracional

Aqui, são abrangidos os profissionais de diferentes faixas etárias, desde os mais jovens até os mais experientes. Ter diversas gerações no ambiente de trabalho promoverá a troca de conhecimentos e experiências.

Algumas medidas que podem ser adotadas:

• Políticas de incentivo à mentoria reversa;
• Aprendizagem contínua;

Também é válido aplicar treinamentos sobre diferenças geracionais e como elas se complementam no ambiente corporativo. Dessa forma, você ajudará a promover uma maior compreensão e respeito entre as diferentes gerações presentes na equipe, além de facilitar colaboração efetiva entre esses diferentes grupos etários.

Diversidade de habilidades

O próximo grupo se refere à inclusão de pessoas com diferentes capacidades mentais e físicas. É muito importante garantir acessibilidade no local de trabalho, bem como adaptar funções e responsabilidades para aproveitar diferenças e habilidades.

Algumas práticas que podem ser adotadas:

• Treinamentos de sensibilização sobre pessoas com deficiência e diferentes habilidades;
• Ajustes razoáveis na estrutura física da empresa e em funções.

Diversidade de orientação sexual

Por último temos o grupo que inclui colaboradores de diferentes orientações sexuais e identidade de gênero. Aqui, é importante a adoção de práticas que vão além das políticas de não discriminação.

Algumas iniciativas recomendadas:

• Implementação de políticas antidiscriminação;
• Criação de grupos de afinidade LGBTQIA+;
• Promoção de um ambiente seguro e respeitoso.

6. Como o RH pode promover a diversidade e inclusão no ambiente de trabalho?

Até aqui, te passamos muitos dados e informações importantes sobre a promoção de inclusão e diversidade no ambiente de trabalho. Agora, #boraexecutar algumas práticas que podem ser feitas pelo setor de RH para criar um ambiente organizacional que atende essas necessidades.

Vamos lá?

Desenvolva políticas e procedimentos claros contra discriminação e assédio

Grupos minoritários são alvos constantemente de discriminação e assédio, situações que não podem acontecer dentro da sua empresa. Para isso, é preciso implementar políticas e procedimentos claros contra esses métodos e se certificar de que todos ali compreendem a importância de um local de trabalho respeitoso e inclusivo.

Implemente práticas de recrutamento e seleção inclusivas

A sua estratégia de inclusão e diversidade começará na etapa de recrutamento e seleção. Falaremos mais sobre esse assunto no tópico seguinte, mas já podemos adiantar algumas boas práticas:

• Utilização de painéis de entrevistas diversos;
• Revisão das descrições de cargos, eliminando vieses inconscientes, como “buscamos alguém jovem”;
• Estabelecimento de metas de pluralidade em contratações.

Invista na formação e desenvolvimento contínuos dos colaboradores

A equipe de RH pode atuar na organização de treinamentos regulares sobre preconceitos inconscientes, sensibilidade cultural e inclusão para todos os colaboradores. Esses aprendizados os ajudarão a criar consciência sobre as barreiras enfrentadas por diversos grupos e promover no time comportamentos mais inclusivos.

Crie grupos de afinidade ou comitês de diversidade

Outra atitude válida é a criação de grupo de afinidade ou comitê de diversidade dentro da empresa. Esses grupos podem oferecer suporte aos novos profissionais que entrarem na organização, além de promover a integração e fornecer feedbacks valiosos sobre as iniciativas de pluralidade da organização.

Oferte benefícios e políticas inclusivas

Também é importante que o time de RH garanta que os benefícios e políticas da empresa sejam inclusivos. Para isso, é possível ofertar licenças parentais iguais, benefícios de saúde que cubram necessidades específicas de diferentes grupos de colaboradores, além de aplicar políticas de flexibilidade no trabalho.

Monitore e avalie regularmente as práticas aplicadas

Após colocar todos esses planos em prática, é importante manter uma rotina de avaliações para verificar se a empresa realmente está avançando no aumento da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho.

7. Como fazer um processo seletivo inclusivo?

Para ter uma empresa mais diversa, é importante contratar colaboradores que façam parte de diversos grupos de pluralidade. Para isso, é preciso estruturar todo o seu processo de recrutamento e seleção para que ele se volte a esse fim.

Vamos começar pelas descrições dos cargos: elas precisam ser redigidas de maneira exclusiva, evitando uma linguagem que possa excluir certos grupos e sim focar nas habilidades essenciais necessárias para a posição em questão.

A divulgação dessas vagas também precisa ser ampla e diversificada. A nossa dica é que você as publique em plataformas que atingem variados públicos, como redes sociais, associações profissionais de grupos sub-representados e feiras de emprego específicas.

Agora, falando sobre a triagem de currículos, você pode utilizar softwares de anonimização para que eles removam informações que podem levar a preconceitos inconscientes, como o nome dos candidatos, gênero e origem étnica.

As entrevistas também devem ser inclusivas de uma forma diferenciada: treine os entrevistadores para que eles possam reconhecer e mitigar seus próprios vieses. Também é válido investir em painéis de entrevistas diversos para trazer diferentes perspectivas e reduzir a influências de preconceitos individuais.

Que tal ter um passo a passo completo de como desenvolver um processo seletivo assertivo e estratégico? Clique abaixo para baixar o nosso e-book sobre o assunto!