Entenda como estruturar o seu processo de Recrutamento e Seleção
Um bom processo seletivo começa antes mesmo do formulário de inscrição. Isso porque a contratação é uma parte estratégica da empresa.

 

O processo de Recrutamento e Seleção visa completar o que está faltando atualmente na organização. Ou seja, preencher os cargos vacantes, e, como consequência, as competências em defasagem. 

Ao contrário do que muitos pensam, Recrutamento e Seleção não é apenas um trabalho para o RH, mas para toda a diretoria executiva de uma empresa.

Neste artigo você vai encontrar um guia completo sobre Recrutamento e Seleção que irá te apresentar desde o que é até a estruturação do seu processo. Ao longo da leitura teremos:

  • O que é Recrutamento e Seleção
  • Como colocar em prática um processo Recrutamento e Seleção
  • Entendendo o cenário da empresa no processo de Recrutamento e Seleção
  • Definição de rota do recrutamento de candidatos 
  • À procura de inscritos 
  • Estabelecendo critérios 

Fique à vontade, pegue seu café e aproveite para anotar as principais ideias que surgirem a partir da leitura!

 

O que é Recrutamento e Seleção 

Antes de entender o como, vamos dar um passo atrás e explicar, brevemente, o que é esse processo. 

Observe a seguinte analogia: para a convocação de atletas para a seleção de futebol, é feita uma análise por parte da comissão técnica sobre quais são os melhores, as principais estatísticas, qual posicionamento cada atleta possui a sua melhor performance, e se realmente são os melhores para o grupo. 

Em uma empresa acontece da mesma forma. É isso que denominamos de Recrutamento e Seleção. Nada mais é do que o conjunto de técnicas que serão utilizadas para atrair os melhores talentos, preenchendo as vagas do time da sua organização de maneira assertiva e obtendo os melhores resultados

Portanto, este processo é uma etapa estratégica que visa entender quem seriam, quais as pretensões e qual o retrato dos possíveis aspirantes à equipe. Como nenhuma empresa deseja ficar buscando constantemente profissionais no mercado, entendemos o porquê o processo de contratação é extremamente importante.     

A partir de agora se faz necessário estabelecer como realizar um excelente trabalho na hora de recrutar pessoas para a empresa, certo? 

Para isso, apresentaremos a seguir técnicas que irão te guiar para a realização mais assertiva do processo, e, sem dúvidas, te ajudarão a selecionar os melhores profissionais. 

Bora Executar?

 

Entendendo o cenário da empresa no processo de Recrutamento e Seleção

Como comentamos, um bom processo de recrutamento não se inicia na divulgação, mas sim compreendendo quais aspectos estão faltando para o trabalho exercido na empresa

Os profissionais são mais motivados por pessoas ou por resultados? Precisam trabalhar fora do horário comercial, eventualmente? As vagas abertas são específicas ou estamos em temporada de estágios e trainees?

Todas essas perguntas podem ser facilmente respondidas em uma imersão introspectiva ou em conjunto com o time. 

A partir dessa rápida análise, se iniciapesquisa de fit cultural. “Mas já temos um fit cultural bem definido… isso não é problema!” 

Ótimo saber que isso já pode estar bem encaminhado, mas está realmente atual?! Não custa avaliar novamente, mesmo que de forma mais superficial. 

  • Para compor a pesquisa, busque sempre perguntar aspectos do cotidiano, como:
    • O que costumam fazer para se motivar durante o dia;
    • Se ficam confortáveis em conversar com os colegas de trabalho;
    • Quantas horas diariamente eles têm se preocupado ou respondido notificações da empresa;
    • Se acreditam ter perdido momentos de lazer depois que começou a trabalhar;
    • Como definiriam os valores atuais da empresa;

A pesquisa pode ser feita por meio de um formulário, mas eventualmente cada setor pode fazer essa coleta de forma mais humanizada em reuniões ou conversas mais intimistas durante a semana de trabalho. Prazo ideal para essa etapa ser concluída: uma semana.  

 

Definindo a rota do Recrutamento e Seleção de candidatos

Agora que já fizemos a coleta de dados, é importante definir o que vamos procurar. Aspectos e definições concretas que estão faltando na empresa e o processo seletivo vai ser acionado justamente para resolver. 

Defina até 5 aspectos principais, leve em consideração que serão eles os índices de avaliação para cada candidato.  

Exemplo: diagnosticamos que precisamos de membros e colaboradores mais técnicos e com mais iniciativa. Temos os dois primeiros aspectos definidos, agora é momento de decifrar “técnica” e “iniciativa” em ações. 

Técnica:

  1. Experiência superior a 3 anos na área;
  2. Facilidade em resolver um problema do ramo, sem passar para outro colaborador;
  3. Tomador(a) de decisões;

Iniciativa:

  1. Não esperou o time para delegar funções;
  2. Foi firme nas escolhas, ao passo que respeitou a democracia;
  3. Apresentou experiências anteriores e fora do profissional demonstrando ser um aspecto pessoal. 

Claro que nesta situação estamos trabalhando com aspectos hipotéticos, mas, uma vez que se define métricas e expectativas sobre o que foi diagnosticado, fica mais claro o que procuramos. 

Essa é a última etapa antes de se tornar um processo. Portanto, qualquer estratégia de diversidade, técnica, formação profissional específica, traços de humor e culturais, devem ser definidos aqui. 

 

À procura de candidatos

Para essa busca, podemos retomar à analogia inicial sobre futebol, mas, desta vez, com foco em times de base. 

Antes da formação de uma boa equipe, existe a “peneira”, um processo em que atletas ainda não patrocinados jogam a partir de uma observação. Ao ser divulgada, a peneira de qualquer time espera que muitos jogadores se inscrevam. Afinal, quanto maior o número de possibilidades de escolha, maiores as chances de selecionar bons atletas. 

Para o recrutamento a lógica é a mesma. Queremos grande número de inscrições ou de huntings dependendo do estilo de recrutamento a ser realizado. Para termos melhores profissionais nas decisões finais.

Quando falamos de Outbound Recruitment, as metas de hunting semanais vão ser sempre altos números, ajustando apenas o perfil de candidato que se busca por meio do Linkedin. E nesse caso, o tamanho da “peneira” (ainda considerando a analogia) depende de forma exclusiva do(a)  Recruiter responsável.

Enquanto que quando estamos trabalhando com o Inbound Recruitment ou Processo Seletivo in Company, é preciso associar outros setores da empresa. O Marketing e Produtos, vão trabalhar muito para o Recursos Humanos nesse momento, seja na construção de material para o blog, como também material de divulgação.

Eventos corporativos, newsletter, chamativos ou sorteios são algumas das estratégias onde o público olha com mais atenção para a sua página e você ganha um time ideal para realizar o convite desse Processo. 

Estabelecendo critérios

A etapa do formulário, ou do hunting, muitas vezes parece apenas burocrática. Por mais que seja necessário a coleta dos dados para considerar aquela pessoa para a vaga, podemos tornar essa etapa mais estratégica e até mais interessante aos olhos dos candidatos. 

Em hunting isso consegue ser mais fácil. Por falarmos diretamente com o candidato, o responsável pela etapa consegue trabalhar maneiras atrativas de fazer o convite e coletar, por meio de algumas palavras chaves selecionadas, os critérios mais relevantes.

Enquanto no processo mais comum, onde se tem um banco de dados, com os inscritos, pode-se garantir que o fit cultural seja contemplado. 

É o momento em que o “cenário da empresa” e a “definição de rota”, entram em ação. As pesquisas feitas com a empresa e o trabalho de diretoria executiva para entendimento dos aspectos não foram meramente ilustrativos. A partir deles, podem ser elaboradas perguntas muito específicas e interessantes sobre os futuros colaboradores da empresa. 

Quando o assunto é fit cultural, buscamos identificação. Quando o assunto é aspectos em déficit, buscamos por complemento. Queremos profissionais com diferentes competências, mas igualmente competentes.

PS.: O tempo ideal para a parte da divulgação, tanto quanto para a parte do formulário dependem de experiências anteriores. Trabalhando testes de ampliação e melhorias contínuas nesses processos, buscando cada vez mais investir um tempo menor. 

 

Dinâmicas em grupo 

O terror de muita gente é justamente o trabalho social, e isso tem um motivo: somos individualistas, apesar de só sobrevivermos no coletivo. 

Em uma dinâmica de grupo é possível entender como o candidato se comporta em equipe, como ele se comunica e age frente aos desafios.

É sempre importante lembrar o que estamos avaliando. Lembrando dos aspectos que coletamos (de forma hipotética) no início dos trabalhos: Técnica e Iniciativa. 

Se voltarmos à analogia do futebol, não podemos garantir que o atleta jogue bem apenas o observando na academia, temos que avaliar, principalmente, o que ele faz em campo.

No mínimo, precisa-se elaborar uma dinâmica que trabalhe essas duas competências. Evite fazer buscas simples no google e busque customizar suas experiências. Só esse detalhe já nos traz duas grandes vantagens:

  1. Diferencial competitivo: Ficamos marcados na maioria dos candidatos por trazer um formato diferente do que ele está acostumado;
  2. Assertividade: Sabemos o que buscamos e entendemos exatamente o que se espera do candidato nas diferentes situações.  

PS.: Para a dinâmica de grupo, busque mais pessoas para ajudar na avaliação. Isso vai tornar a etapa menos cansativa para empresa e para os candidatos.

Entrevista 

Chegou o segundo momento mais temido: a entrevista. Segundo Harris Interactive and Everest College,  92% dos norte-americanos alegam ter medo de entrevistas. 

O porquê se assemelha um pouco com o motivo que comentamos nas “dinâmicas de grupo”, que só sobrevivemos no coletivo. Em uma entrevista é você por você mesmo. Se falhar, a responsabilidade não pode ser transferida. 

A entrevista deve ser a última etapa, porque ela consegue ser mais estratégica e específica. São 2 a 3 pessoas para avaliar um único candidato. É o momento em que a proporção da decisão se inverte. Mas, também, é a que mais toma tempo, e por isso, eliminações já devem ter ocorrido anteriormente.

Na entrevista você deve trazer situações para serem resolvidas e levantar opinião além de avaliar a lógica de resolução. 

Levante problemas reais da empresa, sem necessariamente abrir a veracidade delas, e veja como a pessoa sairia diante da situação. 

A entrevista é o momento que você pode sanar dúvidas sobre a assertividade da pessoa e possíveis incoerências do candidato no decorrer do processo. A solução é coerente e contempla os aspectos que foram estudados e coletados nas primeiras etapas? Então pronto! Temos nosso candidato.

PS.: O tempo ideal de uma entrevista não deve ultrapassar 20 min. isso porque é comum criarmos afeto e relações intimistas em conversas mais tranquilas e isso pode acabar comprometendo a imparcialidade do processo, além de ser mais que suficiente para resolver suas impressões. 

O quão ideal seria ter toda essa prática em uma única folha de papel, tudo pronto para execução, hein? Então, não espere mais para baixar o Canvas do Processo Seletivo e ter o método FaçaAgora! para te acompanhar.

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