Aprenda a estruturar planos de carreira para reter talentos!
Siga o nosso passo a passo para estruturar um plano de carreira visando a retenção de colaboradores
Segundo dados da Mindsight, 85% dos colaboradores acreditam que a pandemia afetou seus planos de carreira. E na sua empresa, como está esse importante documento?
Caso na sua empresa ainda não tenha, continue a leitura para entender a como estruturar planos de carreira para reter talentos!
- Identificação das necessidades organizacionais
- Definição de perfis de carreira
- Engajamento dos colaboradores
- Criação de planos personalizados
- Desenvolvimento de competências
- Estabelecimento de critérios de promoção
- Monitoramento contínuo
- Reconhecimento e recompensas
- Promoção da cultura de crescimento
- Saiba como o FaçaAgora! pode te ajudar a estruturar um plano de carreira eficiente!
Reter talentos é uma prioridade para a sua empresa? Então baixe gratuitamente o nosso guia e aprenda outras estratégias para manter os melhores colaboradores!
1. Identificação das necessidades organizacionais
Quando se fala em plano de carreira, o primeiro passo é entender o que a empresa realmente precisa. Parece óbvio, né? Mas, muitas vezes, as empresas pulam essa etapa e acabam criando planos que não fazem sentido nem para os colaboradores, nem para o negócio.
Aqui entra a identificação das necessidades organizacionais. É, basicamente, olhar para o futuro e perguntar: “Que habilidades e competências serão importantes para a empresa daqui a 1, 3 ou 5 anos?” Isso envolve pensar nas metas estratégicas, nos desafios do mercado e em como cada área pode evoluir.
Essa análise ajuda a criar um mapa de onde a empresa está agora e onde quer chegar, identificando as lacunas de talento que precisam ser preenchidas. A ideia é alinhar o crescimento do colaborador com o da empresa.
Por exemplo, se a organização quer investir mais em inovação, faz sentido oferecer treinamentos ou abrir oportunidades para quem tem interesse e potencial nessa área.
Esse alinhamento estratégico é o que transforma um plano de carreira em uma ferramenta poderosa de retenção. Quando o colaborador sente que está crescendo junto com a empresa e que tem um papel importante nesse crescimento, ele pensa duas vezes antes de procurar outro lugar para trabalhar.
2. Definição de perfis de carreira
Cada pessoa tem seus interesses, habilidades e objetivos, e isso precisa ser levado em conta. É aí que entra a definição de perfis de carreira.
Na prática, isso significa criar caminhos claros para diferentes tipos de crescimento dentro da empresa. Por exemplo, tem gente que manda bem liderando equipes e quer seguir para cargos de gestão.
Outras pessoas preferem se especializar e se tornar referências técnicas na área. E, claro, tem quem goste de misturar as coisas, ficando no meio termo entre liderança e atuação técnica.
O segredo está em mapear esses perfis e entender como eles se conectam com as necessidades da empresa. Além disso, é essencial deixar claro quais são os critérios para avançar em cada um desses caminhos.
Quer crescer como líder? Beleza, mas quais competências você precisa desenvolver? Quer se tornar um especialista? Ótimo, mas quais certificações ou projetos seriam bacanas?
3. Engajamento dos colaboradores
Um plano de carreira só faz sentido se os colaboradores estiverem realmente engajados. E pra isso acontecer, não dá pra chegar com uma proposta pronta e simplesmente “entregar”. O colaborador precisa se sentir parte do processo, entender que o plano foi pensado com ele e pra ele.
O primeiro passo é conversar: pergunte ao time: “Onde você quer chegar?”, “Quais são seus sonhos de carreira?”, “O que você acha que pode desenvolver aqui?”. Essas conversas, além de mostrar que você se importa, ajudam a entender os objetivos individuais de cada um.
Depois, alinhe essas expectativas com o que a empresa pode oferecer. Se o colaborador quer crescer na liderança, por exemplo, mostre os passos necessários e as oportunidades que ele pode ter dentro da organização. Transparência é a chave aqui.
Outro ponto é deixar o plano de carreira dinâmico. Os interesses mudam, as metas da empresa também, então, é bacana ter um plano que pode ser revisitado e ajustado.
Por fim, mantenha o diálogo aberto. Feedbacks frequentes sobre o progresso do colaborador e o incentivo ao desenvolvimento pessoal criam um senso de pertencimento. Quando o time sente que tem voz e que está sendo levado a sério, o engajamento cresce naturalmente.
4. Criação de planos personalizados
Seus colaboradores não querem se sentir apenas mais um número na empresa, né? Por isso, criar planos personalizados é uma estratégia certeira pra manter o time motivado e, de quebra, segurar os talentos por perto.
O primeiro passo é ouvir. Cada colaborador tem suas próprias ambições, interesses e ritmo de desenvolvimento. Tem gente que sonha com um cargo de liderança, outros querem se especializar em uma área técnica ou até mesmo explorar novos setores da empresa. Saber disso é fundamental.
Depois de entender o que cada pessoa quer, é hora de alinhar isso com o que a empresa pode oferecer. Não adianta prometer algo impossível, mas dá pra criar um caminho realista que contemple os dois lados.
Pode ser um curso, uma mentoria, ou até a participação em projetos que desafiem e desenvolvam o colaborador.
Ah, e vale lembrar: planos personalizados não são estáticos: eles devem ser revisados de tempos em tempos, até porque as prioridades mudam.
E por falar em personalização, que tal conhecer melhor cada colaborador da sua empresa e o modo como gostam de trabalhar? Baixe gratuitamente nosso material rico explicando o que é e como aplicar o DISC para o desenvolvimento profissional!
5. Desenvolvimento de competências
Se tem uma coisa que faz a diferença num plano de carreira é investir no desenvolvimento de competências. Afinal, todo mundo quer sentir que está evoluindo, aprendendo e se tornando mais preparado para os desafios, né? E isso, além de motivar o time, ajuda a reter os melhores talentos.
Pra começar, é preciso mapear as habilidades que a empresa precisa agora e no futuro. Depois, é só cruzar isso com os interesses e os gaps de cada colaborador.
Por exemplo, se a empresa está investindo em tecnologia, vale criar oportunidades pra quem quer se especializar nessa área, como treinamentos, cursos ou até projetos desafiadores.
Outro ponto importante é criar um ambiente de aprendizado contínuo. Isso pode incluir mentorias, feedbacks constantes e a chance de o time aprender na prática.
6. Estabelecimento de critérios de promoção
Definir bem os critérios de promoção no plano de carreira é essencial pra manter todo mundo engajado e com aquela vontade de crescer junto com a empresa.
Pra começar, nada de mistério. É importante deixar claro o que é necessário pra cada passo da carreira. Por exemplo, se a pessoa quer virar líder, o que ela precisa desenvolver? Comunicação? Gestão de pessoas? Certificações específicas? Tudo isso tem que estar preto no branco.
Os critérios também precisam ser justos e mensuráveis. Não dá pra trabalhar só com “impressões” ou “achismos”. Avaliações de desempenho, metas atingidas, feedbacks de colegas e até participação em projetos importantes podem ser bons indicadores.
Outra dica: garanta que todos tenham acesso às mesmas oportunidades. Se você oferecer treinamentos, mentorias ou chances de assumir novos desafios, é essencial que o time saiba que essas portas estão abertas pra quem quiser correr atrás.
Quando as regras são claras e todo mundo entende como avançar, a motivação vai lá em cima. E o melhor? Isso mostra que a empresa valoriza esforço e mérito, o que é ótimo pra reter talentos.
7. Monitoramento contínuo
Criar um plano de carreira é só o começo. O desafio mesmo é acompanhar e ajustar o que foi planejado. Afinal, as coisas mudam: a empresa cresce, o mercado se transforma e os colaboradores também mudam seus objetivos.
Por isso, o monitoramento contínuo é essencial pra garantir que tudo continue alinhado e funcionando.
A primeira dica é não deixar o plano de carreira esquecido na gaveta. Reuniões regulares entre líderes e colaboradores ajudam a entender como cada um está progredindo, se as metas fazem sentido e o que precisa ser ajustado.
Essas conversas também são ótimas pra ouvir o que o colaborador está sentindo e dar aquele empurrãozinho quando necessário.
Além disso, use métricas pra acompanhar o impacto do plano. Quantos talentos estão crescendo dentro da empresa? Como está o nível de engajamento e satisfação do time? Esses números mostram se o plano está cumprindo seu papel ou se precisa de ajustes.
8. Reconhecimento e recompensas
Se tem algo que todo mundo gosta é de ser reconhecido, né? No trabalho, isso faz uma diferença gigante! Quando você inclui reconhecimento e recompensas no plano de carreira, não só motiva o time como também dá aquele empurrão pra reter os talentos que realmente fazem a diferença.
Dar reconhecimento não precisa ser algo supercomplicado. Um elogio sincero numa reunião, um agradecimento público por um projeto bem feito ou até uma mensagem personalizada já fazem o colaborador se sentir valorizado.
O segredo é ser genuíno e mostrar que você realmente está de olho no esforço da pessoa.
Agora, falando de recompensas, dá pra pensar em várias coisas. Bonificações, aumentos salariais, benefícios extras (tipo um curso pago pela empresa ou mais dias de folga) são ótimos exemplos.
E não precisa ser só algo financeiro, viu? Às vezes, dar a chance de participar de um projeto especial ou assumir mais responsabilidades já é um baita reconhecimento.
E esse reconhecimento só é possível em empresas que contam com uma boa comunicação interna. Baixe gratuitamente nosso e-book em que ajudamos gestores a terem uma comunicação mais assertiva.
9. Promoção da cultura de crescimento
Ter um plano de carreira é ótimo, mas ele funciona ainda melhor quando está alinhado com uma cultura de crescimento dentro da empresa. É sobre criar um ambiente onde as pessoas se sintam incentivadas a aprender, experimentar e crescer, tanto pessoal quanto profissionalmente.
Pra começar, mostre que o aprendizado é valorizado. Isso pode ser feito com programas de treinamento, workshops, acesso a cursos online ou até uma biblioteca recheada de livros e conteúdos úteis. O importante é dar ferramentas pro time se desenvolver.
Outro ponto é incentivar as pessoas a saírem da zona de conforto. Ofereça projetos desafiadores, chances de colaborar com outras áreas e espaço pra novas ideias. Quando o time sente que pode inovar sem medo de errar, o crescimento acontece naturalmente.
E claro, dê exemplos. Líderes que investem no próprio desenvolvimento e compartilham suas experiências inspiram os outros a fazer o mesmo. Além disso, celebre as conquistas, grandes ou pequenas. Reconhecer quem está crescendo motiva o restante do time a também correr atrás.
10. Saiba como o FaçaAgora! pode te ajudar a estruturar um plano de carreira eficiente!
Ter um plano de carreira bem estruturado pode ser o diferencial para reter talentos e impulsionar os resultados da sua empresa. E é aí que o FaçaAgora! entra em cena! Nossa missão é transformar o seu RH em uma área estratégica, conectando os objetivos da sua empresa com as aspirações dos colaboradores.
Pra começar, fazemos um diagnóstico completo do seu RH, identificando as lacunas e oportunidades que precisam de atenção. A partir disso, criamos um roadmap estratégico que alinha o plano de carreira com a cultura e os objetivos da empresa.
Aqui, nada é feito no “achismo”. Utilizamos dados e people analytics pra garantir que cada passo tenha o impacto certo.
Nosso time ajuda a definir os critérios de crescimento, reconhecimento e recompensas, sempre pensando em engajar e motivar o time. Também damos suporte para que a gestão de desempenho seja eficaz, garantindo que todos saibam onde estão e onde podem chegar.
Além disso, investimos no treinamento das lideranças, porque sabemos que líderes bem preparados são essenciais para orientar e inspirar as equipes. E não paramos por aí: acompanhamos a implementação do plano, ajustando o que for necessário.
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